Engagement des collaborateurs: Des tendances inattendues sur le marché suisse du travail

L’engagement des collaborateurs est l’un des aspects les plus importants pour le succès d’une entreprise - aujourd’hui plus que jamais. Alors que la lutte pour les meilleurs talents continue de s’intensifier, les organisations qui peuvent non seulement trouver les collaborateurs adéquats, mais aussi les fidéliser grâce à un environnement de travail agréable et des conditions attrayantes ont un avantage. Jusque-là, rien de nouveau.

Mais qu’est-ce qui rend une situation de travail attrayante et qu’est-ce qui augmente l’engagement des collaborateurs? S’agit-il de contenus de travail attrayants, d’une équipe formidable ou d’une direction inspirante? Et quelle est l’influence de la pandémie et de l’augmentation du travail mobile flexible sur les évolutions du monde du travail?

C’est à ces questions et à d’autres qu’a été consacrée la dernière étude représentative du marché du travail suisse. Les résultats ont été comparés avec ceux d’une enquête similaire menée en 2017 afin d’identifier les éventuels effets de la pandémie du COVID-19. Le résultat est surprenant: alors que la perception des travailleurs suisses n’a que très peu évolué au cours des 20 dernières années, il semble y avoir eu un changement plus récemment avec une secousse qui a eu des répercussions sur plusieurs aspects de l’engagement au travail et de l’évaluation des employeurs.

Distanciation émotionnelle

Les résultats montrent que l’attachement émotionnel à l’employeur a diminué depuis 2017, ce qui constitue un premier enseignement important. Cela semble compréhensible au vu des longues phases de confinement et de la pratique actuelle du travail à domicile étendu dans de nombreuses entreprises. En effet, la distance locale conduit souvent à une rupture du lien émotionnel et donc à une plus grande volonté de changer d’emploi. Dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre qualifiée, ce n’est malheureusement pas une bonne nouvelle pour les employeurs.

Selon l’étude, le développement personnel, le comportement des cadres et le système de valeurs de l’organisation constituent le plus grand potentiel pour susciter l’engagement des collaborateurs et le maintenir à un niveau élevé.

Gagnant-gagnant grâce à suffisamment de marge de manoeuvre

Au cours des dernières années, la capacité d’adaptation était nécessaire: mentale, technique, personnelle et structurelle. La flexibilité des collaborateurs et de l’entreprise était nécessaire pour pouvoir réagir rapidement à des circonstances toujours nouvelles et pour rester capable d’agir malgré toutes les difficultés et tous les changements. Cela n’a été possible que grâce à des décisions rapides jusqu’au niveau le plus bas et à une approche expérimentale et orientée vers les solutions de la part des collaborateurs. Les entreprises sont ainsi restées en mesure de servir leurs clients grâce à des solutions créatives sans être interrompues par des problèmes internes. Les collaborateurs ont profité au moins autant de l’élargissement de leur palette «normale» de tâches - une situation gagnant-gagnant. C’est du moins ce que montrent les résultats de l’étude: les employés perçoivent beaucoup mieux qu’il y a cinq ans la possibilité d’évoluer dans leur travail, d’apporter des idées et de participer aux décisions.

Le Leadership a le vent en poupe

Définir une bonne direction est important pour la performance des collaborateurs - ce n’est pas nouveau non plus. Mais ce qui a surpris dans les résultats de l’étude, c’est à quel point les cadres ont été bien évalués par leurs collaborateurs dans leur travail de direction au cours des dernières années - malgré la distance géographique due au travail à domicile dans de nombreuses organisations. De tous les facteurs de la situation de travail, c’est le thème de la «direction» qui s’est le plus amélioré. Ainsi, les collaborateurs se sentent nettement mieux informés qu’il y a cinq ans. Le soutien et le retour d’information qu’ils reçoivent de leurs cadres ont également évolué de manière positive, tout comme les relations respectueuses entre eux. Seul le thème «montrer sa reconnaissance» s’est légèrement détérioré au cours des dernières années. Cela s’explique peutêtre par le fait que «voir l’ampleur de l’effort fourni» et l’apprécier suffisamment à distance sont l’un des aspects les plus exigeants de la collaboration numérique. Mais dans l’ensemble, l’accent mis sur la «gestion à distance» dans un passé proche semble porter ses fruits. Manifestement, certaines tâches de direction sont désormais assumées de manière plus conséquente - certainement, mais mieux mises en oeuvre que par le passé. Cet élan qui s’est créé au cours des dernières années doit absolument être maintenu et emporté vers l’avenir.

Du «QUOI» au «COMMENT»

Alors qu’au cours des dernières années, les objectifs ont été fortement pris en compte, cela n’a été que partiellement possible ces derniers temps. Les objectifs n’ont pu être fixés qu’à court terme ou ont dû être modifiés à plusieurs reprises. Il n’est donc pas surprenant que la clarté des objectifs pour les travailleurs en ait souffert. Mais, comme il est important d’avoir un point d’ancrage auquel s’orienter, il y a eu un retour ou une nouvelle réflexion sur les valeurs de l’entreprise. En d’autres termes, si le «quoi» n’est pas stable, l’identification avec le «comment» augmente. Alors que les valeurs d’une organisation comptaient déjà dans le passé parmi les principaux moteurs de l’engagement des collaborateurs, les organisations ont particulièrement bien réussi à rendre ces valeurs tangibles dans le travail quotidien au cours des dernières années. Il semble donc qu’il y ait eu un glissement de la gestion par objectifs vers la gestion par valeurs. Une évolution qui, compte tenu des incertitudes croissantes, devrait se poursuivre et avoir un effet positif sur l’engagement des collaborateurs.

Engagement des collaborateurs: À retenir

En résumé, on peut donc dire que les entreprises qui réussissent le mieux dans la lutte actuelle pour les meilleurs talents et contre la baisse de l’engagement émotionnel des collaborateurs sont celles qui parviennent à créer une culture empreinte de valeurs porteuses de sens. En outre, elles donnent à leurs collaborateurs la possibilité de participer activement à la conception de leur environnement, de leurs produits et de leurs services et elles bénéficient ainsi d’un personnel qui a tendance à être plus engagé et à rester plus longtemps dans l’entreprise. Les cadres jouent ici un rôle essentiel en considérant leurs collaborateurs comme des individus, en les informant et en les soutenant le mieux possible dans tous les domaines. Cela signifie qu’il vaut clairement la peine d’habiliter, de développer et de former les cadres dans leur travail avec les personnes et de leur accorder du temps pour échanger des informations au niveau individuel. À l’avenir, les organisations qui réussiront seront donc celles qui sauront créer et entretenir activement une culture d’organisation et de direction positive.