Décès: Les points à prendre en compte
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Décès de l'employé
Fin des rapports de travail
Le décès d’un employé conduit automatiquement à la fin des rapports de travail, étant donné qu’en mourant l’employé se soustrait à ses devoirs envers son employeur (art. 338 CO). Si le défunt laisse un conjoint, des enfants mineurs ou d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d’entretien, l’employeur doit payer le salaire durant une certaine période, indépendamment d’une éventuelle indemnité de départ ou de rentes pour survivant de la caisse de pension.
Décompte des droits de l’employé
Lorsqu’un employé meurt, les rapports de travail se terminent le jour de sa mort.
Du point de vue juridique, il faut procéder comme lors d’une résiliation ordinaire. Il s’agit alors de comptabiliser tout ce à quoi l’employé avait encore droit: salaire, salaire pour vacances non prises, heures supplémentaires, frais, etc., et de le verser aux héritiers. Les objets personnels de l’employé doivent être rendus. De même, les héritiers restituent à l’employeur tout ce qui lui appartient: clés, documents relatifs aux clients, véhicule de l’entreprise, etc. Il est possible que l’employeur use de son droit de compenser les droits de l’employé avec une créance et exerce son droit de rétention.
Le droit successoral s’applique aux prétentions nées jusqu’au jour du décès, les prestations font partie de la succession.
Versement du salaire
Le droit des obligations fixe à l’article 338 les situations dans lesquelles l’employeur doit continuer à verser un salaire. L’employeur doit continuer à payer un salaire lorsque l’employé décédé laisse un conjoint ou des enfants mineurs, indépendamment du fait qu’il avait ou non des obligations financières envers eux, et qu’il les remplissait ou non. Lorsque l’employé n’avait ni conjoint ni enfants mineurs, l’employeur verse le salaire si l’employé avait une obligation d’entretien envers d’autres personnes, et la remplissait (envers son compagnon et ses enfants, envers ses beaux-parents.) Que cette obligation soit de nature légale, contractuelle ou morale ne joue aucun rôle.
Montant
L’employeur verse:
- un salaire mensuel
- deux salaires mensuels si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans.
Que l’employé soit décédé au début ou à la fin d’un mois n’a aucune incidence, car il ne s’agit pas pour l’employeur de compléter un mois, mais de verser un mois entier – ou deux – de salaire. Le mois de salaire comprendra le 13e salaire ainsi que les différentes primes et indemnités. La définition du salaire se fait selon les mêmes règles que pour le salaire en cas d’empêchement de travailler (art. 324a CO). Le droit cantonal décide de l’obligation ou non de verser également les allocations familiales. Le salaire versé après la mort de l’employé n’est pas considéré comme un véritable salaire: aucune retenue n’y est faite pour les assurances sociales. Le montant brut est versé sans déductions.
Obligations de la caisse de pension
Les obligations de la prévoyance obligatoire (2e pilier) de l’entreprise ne commencent qu’après que le salaire a fini d’être versé. Par contre, il peut en aller autrement des prestations de la prévoyance facultative (3e pilier). Dans ce cas, c’est le règlement ad hoc qui fait loi.
Indemnités de départ
Des indemnités de départ sont prévues pour les collaborateurs de plus de 50 ans qui ont été employés durant 20 ans ou plus dans l’entreprise.
Actuellement, les prestations de la caisse de pension ont largement remplacé ces indemnités de départ. L’obligation de verser des indemnités de départ en vertu de l’article 339 ne délivre pas de l’obligation de continuer à verser le salaire (art. 338). Ces deux prestations se cumulent lorsque l’employé remplit les conditions qui leur sont fixées.
Décès de l'employeur
La mort de l’employeur, par contre, n’est pas un motif d’extinction du contrat de travail, puisque celui-ci passe aux héritiers (art. 338a CO). Dans ce cas, l’employé a cependant la possibilité de mettre fin au contrat de travail en fonction du délai de résiliation légal (et non de l’éventuel délai prévu par contrat avec l’employeur).
Poursuite des rapports de travail
Contrairement à ce qui se passe lors de la mort de l’employé, celle de l’employeur ne met pas fin aux rapports de travail, car ceux-ci passent aux héritiers de l’employeur. Tous les droits et obligations qui découlent du contrat de travail sont repris, et en particulier le décompte des années de service. Lorsqu’il y a plus d’un héritier, le contrat passe d’abord à la communauté d’héritiers, puis éventuellement aux héritiers pris individuellement.
Droit de s’opposer à un transfert
Ce transfert ayant des conséquences pour l’employé, celui-ci a le droit de s’y opposer. Dans ce cas, ce sont les mêmes règles que celles prévues pour le transfert d’une entreprise qui s’appliquent (art. 333 CO). L’employé peut alors mettre fin au contrat à l’expiration du délai de congé légal, et non du délai contractuel. Si les héritiers veulent résilier les rapports de travail, ils doivent par contre respecter le délai contractuel.
Dispositions
Les dispositions du droit successoral s’appliquent aux prétentions nées avant la mort de l’employeur. Pour ceux engendrés durant le transfert des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de résiliation légale, les héritiers y sont solidairement obligés. Les droits nés après cette période sont à revendiquer auprès du nouveau propriétaire de l’entreprise, que ce soit encore la communauté d’héritiers ou certains des héritiers seulement. A chaque transfert de l’entreprise, l’employé a la possibilité de résilier le contrat en fonction du délai légal. Si les héritiers répudient l’héritage, c’est à l’office des faillites de liquider la succession. L’employé doit alors faire valoir ses droits directement auprès de cet office. Les employés jouissent alors d’un traitement privilégié lors de la procédure de collocation.
Exceptions
Lorsque le contrat a été conclu essentiellement en considération de la personne de l’employeur, il prend fin à la mort de celui-ci pour autant qu’il ne prévoie pas d’autre disposition. De tels cas arrivent lorsque l’employeur entretient une relation personnelle particulière avec son employé, par exemple avec un secrétaire personnel, une gouvernante, un chauffeur privé, un soignant ou un associé. Dans de tels cas, l’employé peut réclamer une indemnité équitable pour le dommage causé par l’extinction prématurée du contrat (art. 337b CO), mais pas d’indemnité supplémentaire (résiliation injustifiée, art. 337c CO). On estime que le dommage subi ne dépasse pas le salaire qui aurait été versé si le délai de résiliation légal ou contractuel avait été respecté, et qu’il peut aussi être moindre. L’employé est tenu à se mettre à temps à la recherche d’un autre poste de travail.
