Le développement du personnel: Concept, objectifs et objet du développement personnel
Prof. Dr Claus W. Gerberich
Prof. Dr Claus W. Gerberich études de génie mécanique et de gestion d’entreprise à Karlsruhe, Mannheim et au MIT Cambridge/Boston. Il organise des formations et des consultations et s’est spécialisé dans les domaines de la gestion et de la stratégie d’entreprise ainsi que du controlling.
Aides de travail appropriées
Nouveau leadership
La numérisation, l’intelligence artificielle, la décarbonisation, les lacunes dans l’approvisionnement, la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée et la durabilité continueront à modifier considérablement l’économie en 2024. Les modèles commerciaux doivent être réorganisés et la notion de compétitivité repensée. Face aux multiples crises, de nombreuses entreprises réfléchissent au type de direction dont elles auront besoin à l’avenir. La direction transactionnelle actuelle n’est plus adaptée aux exigences d’un monde numérique et agile. Le leadership traditionnel avec sa hiérarchie et son attitude «tout est sous mes ordres» atteint ses limites dans les entreprises modernes. Le «New Leadership» y est bien plus souvent demandé. Dans cette configuration, les collaborateurs apportent leurs propres idées et les cadres font confiance à leurs collaborateurs pour qu’ils soient performants, peu importe où et quand ils travaillent. Ils souhaitent ainsi assurer davantage de flexibilité, d’esprit d’équipe et d’auto-organisation au sein de l’entreprise. Le développement du personnel (DP) doit initier ce processus, le modeler et l’accompagner en permanence.
Responsabilité personnelle et confiance
C’est une combinaison de possibilités de travail hybrides, d’une culture de la confiance et de méthodes de travail modernes qui permet aux collaborateurs d’exploiter au mieux leur potentiel de performance. En brisant les structures de bureau et les hiérarchies traditionnelles, il est possible de libérer la volonté de performance, les liens collégiaux et l’attention portée au client. Cela peut renforcer de manière décisive la compétitivité et la pérennité en réagissant plus rapidement à l’évolution des préférences des clients et aux nouvelles technologies. Pour ce faire, de nouvelles compétences sont également requises.
Le rôle joué par le développement du personnel
Dynamique et complexité sont actuellement les maîtres mots dans le monde de l’entreprise. L’évolution vers une société de l’information et de la connaissance exige un apprentissage continu de l’ensemble des collaborateurs à tous les niveaux. Les entreprises sont contraintes d’exploiter les nouveaux développements et de se doter de compétences leur permettant de maîtriser la dynamique et la complexité de manière compétitive. De leur côté, les collaborateurs sont contraints d’organiser leurs compétences par le biais du DP de manière à pouvoir proposer des offres de compétences adaptées. Les deux parties, que ce soit les entreprises ou les personnes qui offrent du travail, ont des attentes élevées vis-à-vis du développement du personnel, qui devient ainsi un facteur de changement.
Le rôle du DP est de permettre aux travailleurs de contribuer le plus efficacement possible à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Il détermine donc, dans une large mesure, l’existence, le développement et le succès de ces dernières. Les attentes et les exigences à l’égard du DP changent en fonction de l’évolution du contexte. Lorsque les objectifs de l’entreprise et les conditions de travail changent, le rôle du DP change également. De nouvelles tâches doivent être acceptées, de nouvelles procédures doivent être développées pour la planification, le pilotage et l’assurance du succès du DP. L’image de soi et le professionnalisme des responsables du développement du personnel passent ainsi du statut de prestataire de services passif à celui de partenaire commercial actif dans la structure fonctionnelle de l’entreprise.
Objectifs du DP
Le DP est confrontée à de nouveaux défis, car le monde du travail est en constante évolution. Les objectifs du développement du personnel sont multiples et peuvent varier d’une entreprise à l’autre. Ils peuvent par exemple comprendre la promotion des compétences des collaborateurs, l’augmentation de leur motivation ou la garantie des besoins en personnel qualifié. L’objectif est de développer parallèlement motivation et qualification nécessaires. Les objectifs doivent s’aligner sur la vision, la mission et le rôle stratégique de l’entreprise.
Il est essentiel que les valeurs de l’entreprise ne soient pas seulement des phrases creuses, mais qu’elles soient au contraire vécues activement. Cela signifie notamment que les décisions doivent toujours être examinées quant à leur compatibilité avec les valeurs définies. Elles servent de boussole aux actions quotidiennes de tous les participants et créent un engagement ainsi qu’une identification aux valeurs de l’entreprise. Dans les entreprises familiales en particulier, elles permettent de transmettre les traditions et les valeurs de génération en génération. Une mise en oeuvre cohérente de ces valeurs dans le développement du personnel conduit à nouer un lien fort avec l’entreprise. L’empathie doit y être développée, elle en constitue le liant.
Mission et défi
Le développement du personnel garantit que les collaborateurs disposent à tout moment des compétences dont ils ont besoin pour accomplir les tâches liées à leur poste, aujourd’hui et demain. L’accent doit toutefois être mis de plus en plus sur «demain», car nos technologies évoluent rapidement et les collaborateurs ont besoin de nouvelles compétences qui ne sont souvent pas disponibles. Il ne s’agit pas seulement de compétences techniques, mais aussi de compétences sociales et de communication.
Aujourd’hui, nous ne savons souvent pas encore quelles compétences seront nécessaires à l’avenir pour rester capables de prendre des décisions, d’agir et d’être compétitifs. Les changements technologiques, mais aussi les changements radicaux dans la gestion et l’organisation y contribuent. La plupart des employeurs ne connaissent pas les forces et les talents de leurs employés et candidats. Il est dès lors, pour cette raison bien particulière, crucial de procéder à une analyse individuelle des besoins.
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