Développement personnel: La formation continue est un must
Équipe de rédaction de WEKA
L’équipe de rédaction de WEKA se compose de 8 rédacteurs/trices hautement motivé/e/s disposant de connaissances solides ainsi que d’une expérience de la pratique dans différents domaines. Leur objectif est de vous accompagner sous forme efficace et sûre dans la réalisation de vos tâches et de vous soutenir par leurs conseils afin de vous permettre de relever vos défis. Ceci en gardant à l’esprit la qualité et la nouveauté.
Le développement personnel systématique renforce l'«employabilité» des collaborateurs
Les spécialistes du développement personnel et les recruteurs doivent s’adapter au fait que les collaborateurs et les candidats à un poste sont avant tout séduits par des prestations qui renforcent leur «employabilité» et leurs capacités de travail sur un marché toujours plus complexe.
Plus de 8’500 professionnels de tous âges, secteurs et groupes professionnels ont été interrogés par la société de conseil en gestion du capital humain et de la gestion financière Watson Wyatt Heissmann, dans le cadre d’une étude sur l’attractivité des avantages, menée en collaboration avec une entreprise spécialisée dans le marketing du personnel. Les résultats sont étonnants: ce ne sont pas la prévoyance professionnelle de l’entreprise ni les véhicules de fonction qui figurent en tête de classement des prestations annexes de l’entreprise, mais les bénéfices retirés dans le domaine du développement personnel et de l’employabilité.
Au sommet de l’échelle figurent les prestations complémentaires dans le domaine de la formation continue en général, ainsi que les entretiens réguliers avec les collaborateurs comme base d’un développement personnel systématique et de la planification de la carrière. Les modèles d’horaire de travail flexible et la possibilité de travailler à domicile ont aussi été considérés comme très attractifs. Ce sont ainsi les avantages retirés du domaine du développement personnel, de l’employabilité et de la Work-Life Balance qui sont davantage prisés que les prestations complémentaires qui donnent un certain statut, comme par exemple la voiture de fonction ou l'iPhone. Seuls 39% des personnes interrogées considèrent comme un réel avantage la voiture de fonction, alors que plus de 50 % d’entre elles considèrent l'iPhone comme inintéressant.
Désir et réalité: ne pas confondre
«Le plus important, c’est le thème de l’employabilité», déclare Nicole Pilger, responsable de l’étude chez Watson Wyatt Heissmann. «C’est, selon tous les groupes d’âges et secteurs, des deux sexes, l’avantage le plus souvent cité, suivi de la flexibilité du temps de travail.» Viennent seulement ensuite les prestations complémentaires, comme le régime de retraite de l’entreprise, le plan d’épargne d’entreprise, les allocations pour les repas, etc.“ La juriste conclut ainsi son étude: «Apprendre tout au long de la vie et être à jour dans son travail font partie des préoccupations des collaborateurs.» Entre les exigences de l’employeur, qui entend renforcer sa place sur le marché du travail, et la possibilité de proposer des offres de formation continue, qui contribuent au renforcement de l’activité actuelle, il y a la réalité de l’entreprise; et un fossé entre le désir et la réalité.
Dans le domaine de l’emploi, 45% des personnes interrogées admettent qu’elles obtiennent de leur employeur le droit de continuer leur formation selon leurs désirs. En revanche, seul un cinquième bénéficie d’offres de plans de carrière.
Les jeunes professionnels s’en vont plus rapidement
En période de pénurie de spécialistes et vu le changement démographique, ce résultat de l’étude coule de source. En effet, le groupe des travailleurs hautement qualifiés n’est (plus) disposé à accepter sans autre de médiocres possibilités de développement personnel dans l’entreprise. Une autre étude, celle menée par Trendence-Institut, révèle que 46,8% de 4000 jeunes professionnels interrogés sont prêts à changer de travail dans les deux ans. Les personnes interrogées étaient des employés hautement qualifiés dans le secteur des sciences économiques ou dans celui de la technique et des métiers liés à celui d’ingénieur. Ils avaient tous une expérience professionnelle allant de 1 à 8 ans. Parmi eux environ 40% se soucient de leur carrière professionnelle.
Les candidats sont plus critiques
Rainer Schulze, ancien responsable du centre des ressources humaines de l’entreprise Bertelsmann SA à Gütersloh, constate lui aussi cette exigence des candidats à l’égard d’un développement personnel approprié: «Beaucoup de candidats sont devenus beaucoup plus critiques. Ils fouillent derrière la belle apparence du marketing du personnel et posent, lors des entretiens, des questions sur les possibilités de développement et de planification de leur carrière.» Selon lui, beaucoup trop d’entreprises se satisfont d’avoir signé le contrat et d’avoir engagé le candidat. «Or, c’est seulement à ce moment-là que débute la tâche propre des ressources humaines: les accords passés lors des entretiens préliminaires d’embauche doivent alors systématiquement prendre place dans la planification de la carrière.»
Recrutement: les formateurs au front
Selon Schulze, les exigences actuelles des employés entraînent inévitablement une séparation stricte entre le recrutement et le développement des ressources humaines au sein des entreprises. Il plaide en faveur d’une vue globale de la vie du collaborateur, qui commence avant son entrée dans l’entreprise: «Je serais également favorable pour envoyer les responsables des ressources humaines au front du recrutement, car eux seuls peuvent expliquer au candidat comment il peut envisager le développement d’une carrière au sein de l’organisation.»
