Contrat de formation: Accords avec l’employeur

Généralités

La notion de formation peut revêtir différents aspects qui n’entraîneront pas les mêmes droits et obligations dans le cadre d’un rapport contractuel relevant du droit du travail.

Il convient en premier lieu de distinguer la formation continue à des fins professionnelles ayant un caractère général de la formation continue visant exclusivement à améliorer les aptitudes du travailleur en lien avec le poste occupé. En général, seule la formation ayant un caractère général sera également utile dans la vie professionnelle future du collaborateur, à l’inverse de la formation utile uniquement au poste de travail actuel.

En tous les cas, le suivi d’une formation pose les questions suivantes:

• Temps de travail: la formation doit-elle être imputée sur le temps de travail?
• Rémunération: l’employeur doit-il rémunérer le collaborateur durant le temps de formation?
• Frais: les frais doivent-ils être pris en charge par l’employeur?

Il est en tous les cas vivement recommandé de conclure avec le collaborateur un convention ou contrat de formation qui traitera de ces points.  

Le droit à la formation continue est un droit consacré par la Constitution fédérale (art. 64a Cst. féd).  Il n’existe en revanche en droit du travail il n’existe aucune disposition se rapportant à la formation continue. Il convient toutefois de tenir compte des conventions collectives et des contrats-types existants en la matière.

Frais de formation (art. 327a et 327c CO)

Les frais inhérents à une formation exigée par l’employeur sont en principe des frais qui doivent être pris en charge par l’employeur conformément à l’art. 327a CO.

Si la formation est sollicitée par le collaborateur, les frais ne sont en principe pas à charge de l’employeur, sauf convention contraire.

Les frais de formation qui ont pour unique but de permettre au travailleur de se familiariser avec son activité au sein de l’entreprise sont impérativement à charge de l’employeur.

Il en va autrement des frais engagés pour une formation qui procure au travailleur un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et qui peut être exploité auprès d’un autre employeur.

Dans ce cas, la jurisprudence du Tribunal fédéral admet que les frais pris en charge par l’employeur peuvent faire l’objet d’un remboursement aux conditions suivantes (arrêt 4P_264/2001):

• Accord des parties avant le début de la formation;
• Fixation du montant du remboursement;
• Fixation de la période durant laquelle une résiliation peut faire l’objet d’un remboursement;

Temps de travail

Pour les collaborateurs soumis à la LTr, le temps consacré à une formation complémentaire ou continue, soit sur ordre de l'employeur, soit, en vertu de la loi, parce que son activité professionnelle l'exige, est réputée temps de travail. Ainsi, si la formation est imposée par l'exécution du travail, le salaire est dû au travailleur pour toute la durée consacrée à la formation (PHILIPPE CARRUZZO, La rémunération du travailleur et le remboursement des frais, 2007, p. 245).

En revanche, lorsque la formation est destinée à améliorer la capacité professionnelle du travailleur, les parties peuvent convenir, pour les jours consacrés à la formation de l'employé, de l'octroi d'un congé non payé, ou se mettre d'accord sur le maintien du salaire en contrepartie de l'accomplissement d'un travail compensatoire, ou même convenir que les heures de cours seront assimilées, en totalité ou en partie, à du temps de travail (cf. CARRUZZO, op. cit., p. 247 s.). Dans ce dernier cas de figure, l'employeur a la liberté de lier sa contribution à un engagement de remboursement dégressif du salaire payé pendant les heures de formation si le travailleur quitte l'entreprise avant l'échéance de la période convenue (cf. CARRUZZO, op. cit., p. 246 et 248; sur l'admissibilité du remboursement des frais de formation: RÉMY WYLER, Droit du travail, 2e éd. 2008, p. 289 s.).

Conseils pour le contenu du contrat de formation

Lors de la conclusion de la convention, il est nécessaire de déterminer le coût de la formation (frais et temps consacré). On peut alors reprendre le salaire comme base de calcul et réduire en conséquence. Il est également possible de compter une partie de la dépense représentée par la formation comme temps de travail. Dans tous les cas, il faut définir combien de jours et sur quelle période les employés peuvent être payés ou pas à des fins de formation. Ces points peuvent, par exemple, faire l’objet des clauses suivantes:

• pour le travail à temps partiel: pendant la formation, l’employé réduit son temps de travail de … %. Le salaire est diminué proportionnellement. Le salaire actuel de CHF … pour un travail à 100% est pris comme base. Les coûts de la formation sont pris en charge par l’entreprise;
• prise en compte du temps de formation en temps de travail: le temps que l’employé passe à ses séminaires – approuvés par la direction – pendant les heures normales de travail (entre 8 et 17 heures) vaut comme temps de travail. Font exception les cours du soir et les devoirs à la maison. Ces derniers ne sont pas considérés comme du temps de travail. L’entreprise participe à la formation à raison de … %;
• temps libre et vacances: le collaborateur dispose d’une semaine par an de congé payé à des fins de formation à condition que cette formation soit utile à l’entreprise et soit approuvée par la direction. La participation de l’entreprise à la formation sera réglée au cas par cas. Pour une formation personnelle qu’il peut choisir librement, le collaborateur dispose d’une semaine de congés non payés.

En outre, les dispositions légales suivantes doivent être observées pour le travail à temps partiel:

• lorsqu’un treizième salaire est prévu, il doit également être versé aux employés à temps partiel. Lors du passage d’un poste à temps plein à un poste à temps partiel, le temps durant lequel on a travaillé à 100% doit être compté proportionnellement;
• des dispositions cantonales s’appliquent aux allocations pour enfants. Normalement, un travail à temps partiel donne droit au versement d’au moins 50% de l’allocation pour enfant totale;
• le temps de travail doit être défini de façon à laisser une marge de manœuvre pour prendre une décision adaptée aux besoins tout en évitant le côté arbitraire. Dans tous les cas, un calcul de la durée du travail hebdomadaire, mensuel ou annuel doit être adopté;