Avenir des RH: Comment les RH peuvent réaliser une transformation propre
Rober Fieser
Senior Consultant chez projekt0708 Sarl à Munich qui s’est spécialisé en tant que prestataire novateur dans l’informatique RH et dans le conseil en solutions SA Cloud pour les RH (SAP Success Factors) et SAP ERP Human Capital Management.
Est-ce qu’un robot est en train de voler mon travail?
Lors d’une récente soirée, il y a peu, l’une de mes connaissances m’a dit tout à coup: «Je hais notre département RH… je hais les RH en général!». Cette phrase fut répétée d’ailleurs à plusieurs reprises au cours de la soirée. Cela peut provenir sans doute des nombreuses bières qu’il avait bues. D’un autre côté, cela tient peut-être tout simplement au fait qu’il éprouve une véritable aversion contre le secteur des RH dans son entreprise. Comme je le connais déjà depuis pas mal de temps et que je sais qu’il résiste parfaitement aux influences de l’alcool, je pencherai pour cette dernière hypothèse.
Tout d’abord, sa colère contre les RH m’a donné une sensation étrange. Oui, apparemment, j’en ai même été un peu blessé. Car enfin, en tant que consultant dans l’environnement des RH, je voue une véritable passion à ce domaine professionnel.
Ma seconde pensée a été toutefois que les RH ont souvent une image négative au sein du personnel dans les entreprises et dans de nombreux secteurs. Ainsi, l’aversion de ma connaissance contre le département des ressources humaines est vraisemblablement partagée par une quantité non négligeable de collaborateurs dans les différentes entreprises.
Plus de positif et d’optimisme dans les départements RH
Les entreprises et leur département RH doivent réfléchir à cet état de fait et ils doivent se confronter à cette thématique rapidement et de manière suffisamment intense. Car au vu de la rapide transformation de ces dernières années et, plus encore, au cours de celles qui vont venir, la numérisation, le changement de générations et les mutations dans le domaine des RH, tout cela ne devrait donner une image aussi négative à aucun département RH. En fait, ce sont justement les domaines personnels tels que l’énergie, le positivisme, l’esprit d’entreprise et la puissance de rayonnement qui devraient en découler afin de nous permettre de maîtriser les défis que l’avenir nous prépare. Les départements RH devraient ainsi être contraints de se redéfinir et de réduire leur image négative.
Même dans un service RH idéalement constitué au sein d’une entreprise, il y aura encore beaucoup à faire. La transformation actuelle prépare irrémédiablement toute une série de défis pour nous, professionnels des RH. Des facteurs de transformation tels que la mutation démographique et l’intégration de nouvelles générations, la numérisation des processus, les facteurs globaux d’influence ainsi que le manque de talents et de relève vont pousser au changement et ils devront à la fois être abordés et maîtrisés. À condition que l’entreprise recrute un personnel concurrentiel, qu’elle le développe et qu’elle le conserve. Quel que soit l’objectif poursuivi par chacune d’entre elles.
L’intelligence artificielle, amie ou ennemie?
L’un des thèmes les plus passionnants et simultanément les plus effrayants dans l’environnement de cette transformation est certainement constitué par l’intelligence artificielle et par le Robotic Process Automation (RPA). Ces domaines se caractérisent par d’énormes progrès en termes de développement. Les robots physiques seront de plus en présents dans la vie quotidienne et ils pourront successivement assumer, dans la vie professionnelle et privée, de plus en plus de tâches et aider ainsi les individus. Dans l’industrie, par exemple dans l’automobile, cela est déjà le cas depuis de longues années. En outre, les robots logiciels peuvent désormais assumer des tâches répétitives, mais aussi des tâches humaines. Il suffit de penser au grand nombre de Social Media Bots à qui sont confiés la capacité d’influencer sur l’opinion publique à tel point que l’issue d’élections présidentielles peut en être influencée.
Cette évolution ne s’étend pas seulement aux travaux simples sur une chaîne de montage. Dans de plus en plus de cas, mais aussi dans d’autres secteurs, les humains peuvent être assistés par des robots et par des processus automatiques, mais ils peuvent aussi être remplacés par eux. Ainsi, à l’avenir, certaines activités de recrutement dans le Recruiting et dans l’administration seront complètement automatisées par des logiciels dans le domaine des RH, ce qui fait que le métier de collaborateur au service du personnel deviendra obsolète pour de larges parties. Mais des activités diverses de vente ou des tâches d’assistant comme la coordination de rendez-vous ou le Travel Management pourront être réalisées sous forme autonome par des robots logiciels. Cette liste peut être prolongée à loisir, notamment dans les travaux au sein de processus d’acquisition, dans les caisses des supermarchés ou à la réception d’hôtels ou dans les tâches d’agents classiques de Call-Centers. Aujourd’hui déjà, il est possible de s’enregistrer à la réception d’hôtels pour prendre sa chambre en étant servi par un robot. Chacun d’entre nous pourra réaliser un Self Check-out de ses articles, notamment chez Ikea. Le même modèle de «passage automatique en caisse» est déployé depuis longtemps dans les supermarchés et les pharmacies aux États-Unis. En fonction du progrès de la technologie, de plus en plus d’activités exigeantes seront fortement influencées ou même remplacées par le recours à l’intelligence artificielle. Ainsi, les entreprises pourront utiliser cette intelligence artificielle, par exemple, pour leurs propres processus de décision.
Réduction des coûts contre humanisation
Cette évolution a évidemment des avantages et des inconvénients. On peut considérer positivement le fait que cela entraînera une réduction des frais administratifs et que les processus pourront être conçus de manière plus efficace et moins onéreuse. Le cas échéant, des décisions contrôlées par des programmes et de l’intelligence artificielle seront de plus en plus valables pour différents postes. Du côté négatif, il faut voir d’autre part que le soutien par des robots et d’autres systèmes autonomes débouchera sur une réduction de l’interaction sociale entre les individus. Une telle évolution semble déconcertante étant donné que le rôle et l’importance des individus et de leurs aptitudes vont se réduire de plus en plus. En utilisant les individus en tant que partenaires quotidiens d’interaction, on subira aussi une perte de la chaleur humaine dans les activités quotidiennes.
Quelques cinéastes visionnaires esquissent des scénarios futurs risqués par rapport aux robots et aux systèmes informatiques et mécaniques couplés. Vous vous souvenez sans doute encore de la trilogie de Matrix ou du film I Robot avec Will Smith? Ce sont des exemples de visions du futur dans lesquelles les machines et les robots sont équipés d’une telle intelligence artificielle qu’ils menacent même de supprimer totalement les individus. De tels films présentent évidemment des variantes extrêmes en termes de scénarios. Malgré tout, les évolutions rapides dans l’automatisation et dans l’intelligence artificielle sont réelles et elles arrivent dans la pratique à une vitesse incroyable, peut-être aussi dans l'avenir des RH.
Avenir des RH: Gagnants et perdants de l’intelligence artificielle
Mais qu’est-ce que tout cela a à voir avec les RH? Pour moi, cela implique que les RH doivent analyser rapidement quels sont les effets de ces évolutions technologiques sur le recrutement, le perfectionnement professionnel et l’intégration des collaborateurs dans la planification de la relève dans nos entreprises. Les RH doivent en tirer des mesures correspondantes et déployer une planification stratégique du personnel spécifique. Nous, les professionnels des RH, devons accepter que quelques-uns de nos collaborateurs, et même beaucoup d’entre eux perdront leur travail actuel.
D’un autre côté, grâce au progrès technique, de nombreux postes vont s’ouvrir pour ces collaborateurs. Cela créera ainsi l’opportunité de reconvertir les capacités qui se sont libérées vers les postes nouvellement créés même si, probablement, tous les collègues ne voudront ou ne pourront pas être formés. Il faut ainsi compter sur le fait que quelques collègues quitteront l’entreprise. En fin de compte, de nouveaux collaborateurs seront recrutés afin de combler les carences existantes en experts qualifiés pour occuper les nouveaux postes. Et finalement, les nouvelles positions clefs devront être créées pour les nouveaux postes techniques qui seront intégrés dans le processus de gestion des talents et de la relève des entreprises – selon le mot-clé «pipeline des talents».
Pour être conforme à cette responsabilité importante, il faut que la direction de l’entreprise reconnaisse le caractère approprié de ces changements, qu’elle oriente en conséquence sa stratégie RH et qu’elle renforce le domaine des RH dans l’application. Pour résumer, on peut dire que les RH doivent tenir compte ici de trois aspects majeurs:
- La mentalité gestionnaire dans les RH doit se réduire
Le temps des «fonctionnaires administratifs poussiéreux» dans les RH est terminé
- Les RH ont besoin de principes modernes, d’une image moderne et de collaborateurs modernes
Les domaines des RH dans les entreprises doivent être modernisés et bénéficier d’une image contemporaine. Les collaborateurs des RH doivent vivre cette modernité et s’imprégner d’une image moderne
- Gagner les meilleurs pionniers RH
Les RH ne doivent pas gagner les meilleurs talents seulement pour l’entreprise en général, mais aussi pour le domaine des RH lui-même
Les entreprises qui ont compris les aspects ci-dessus et qui parviennent à les adapter sous forme correspondance dans leur stratégie RH bénéficieront d’un avantage concurrentiel décisif. Par rapport à leurs pionniers RH, elles pourront bénéficier d’une mentalité de Can Do et d’une affinité technique dans l’entreprise. Et simultanément, une direction intelligente de l’entreprise veillera à ce qu’aucun robot ne «vole» un quelconque poste. Au contraire, ensemble avec son département RH transformé, elle maîtrisera un Job Shift par rapport aux postes à risque et elle transférera les collaborateurs concernés par des postes à supprimer vers de nouveaux.
Si vous reposez la question, dans quelques années, de ce que les gens pensent de leur département RH, je souhaite à votre entreprise qu’elle vous juge (contrairement à la situation actuelle) selon des critères tels que «novateur», «actif» et «enthousiaste». Espéront le meilleur pour l'avenir des RH.
Et si je retrouve ma connaissance dans quelques années lors d’une prochaine rencontre et qu’il me parle des RH après quatre à cinq bières, il me dira, je l’espère, quelque chose du genre: «J’adore mon département RH… j’aime les RH en général… Enfaites, je les adores!».
