Conseils et tendances en matière de gestion stratégique et opérationnelle du personnel

Le «new normal» (ces nouvelles façons de travailler introduites à la suite de la crise du Covid) ou la question de savoir comment nous abordons le thème de la santé dans le contexte global de l'entreprise préoccupe de plus en plus d'organisations. En ces temps de pénurie de personnel et de main-d'œuvre qualifiée, le thème de la gestion de la santé en entreprise (GSE) revient sur le devant de la scène. À juste titre, car quelle entreprise peut se permettre de ne pas veiller à un environnement de travail sain et à la santé physique et psychique de ses collaborateurs?

Comprendre les différents types d'absences et leurs implications permet de garantir un équilibre entre les besoins des employés et ceux de l'entreprise. Cet article explore les droits et obligations liés à ces absences, ainsi que les conditions de rémunération et de temps de travail associées.

Il existe de nombreuses façons d'exploiter les nouvelles possibilités offertes par l'IA et l'analytique avancée. Si l'accord et le soutien de la direction sont deux des éléments clés pour mettre son entreprise à niveau et obtenir un avantage concurrentiel grâce à l'IA, le soutien apporté au niveau organisationnel est également un facteur décisif en ce domaine. Il est essentiel de comprendre que vos équipes et vos experts ne sont pas seulement les sources et les générateurs d'idées de nombre de vos cas d'utilisation de l'IA, mais aussi les utilisateurs finaux et les principales parties prenantes dans le cadre de ce processus. La meilleure façon de préparer votre organisation aux implémentations IA souhaitées et, en fin de compte, la meilleure façon d’en tirer profit, est de vous assurer que vous consacrez suffisamment d'efforts à l'amélioration de vos compétences générales en matière de données et d'IA, que vous renforcez votre crédibilité en ce domaine et qu'un climat de confiance s'installe.

Que faut-il faire lorsque des collaborateurs manquent du fait de problèmes de santé? Est-ce que les thématiques problématiques telles que les douleurs dorsales, les problèmes psychiques et la surcharge doivent être abordés dans les entretiens avec les collaborateurs? Quels sont les rôles des cadres dirigeants, des collaborateurs et du personnel RH en la matière? Des collaborateurs en bonne santé, performants et motivés constituent la base de la réussite des entreprises. Les exigences élevées et croissantes débouchent toutefois, du côté des collaborateurs, sur des doléances par suite d’absences avec les coûts en découlant pour l’entreprise.

Les lettres de refus de candidatures sont toujours désagréables. Et ce, pour toutes les parties. Il est donc d’autant plus important que de telles lettres soient rédigées sous une forme positive et moderne. Cet article explique, à l’aide de sept principes et de nombreux exemples, comment s’y prendre.

L’une des plus grandes questions de notre époque est de savoir comment maintenir la productivité au sein des entreprises malgré la pénurie croissante de personnel qualifié. Les réponses apportées à cette question peuvent souvent présenter des risques pour la santé mentale des personnes concernées. Comment réussir à rester en bonne santé, à éviter le surmenage tout en répondant aux exigences d’un monde dynamique?

Pour optimiser des processus internes, rien de tel qu’une vue d’ensemble des processus RH ou un catalogue de services RH. Dans le monde très dynamique des RH, on a malheureusement souvent tendance à négliger cet aspect. Or, ne pas faire face à la «jungle des processus» est pour le moins risqué. Cet article explique comment surmonter ces défis et les étapes à suivre pour mettre en place des processus efficaces.

Un Case Management professionnel favorise le retour rapide des personnes malades et accidentées à leur place de travail. Un exemple de la pratique montre comment réussir une réintégration en 5 étapes.

Découvrez comment des mesures bien pensées et une culture vécue permettent de réduire durablement le taux de fluctuation et de renforcer votre entreprise.

Notre société et notre économie se trouvent à une époque charnière. Les compétences actuelles perdent de leur importance, de nouvelles doivent être développées et mises en place. Le développement du personnel est donc au coeur du changement. Dans cet article, vous apprendrez comment les entreprises peuvent renforcer de manière ciblée les compétences et les capacités de leurs collaborateurs à l’aide d’une analyse des besoins et ce à quoi il faut faire attention.

Le monde du travail est de plus en plus efficace et évolue rapidement. Parallèlement, les travailleurs sont souvent joignables partout et à tout moment. Les employeurs sont tenus de protéger leurs employés contre les risques qu’un stress excessif représente pour la santé de ces derniers. S’ils ne le font pas, ils s’exposent alors à certaines conséquences juridiques.

L'intégration des nouveaux employés, ou onboarding, est un processus à ne pas négliger pour toute entreprise cherchant à fidéliser ses talents et réduire le taux de rotation. Une intégration réussie ne se limite pas seulement aux premiers jours d'un employé dans l'entreprise, mais englobe également les semaines et mois qui suivront.

Le monde du travail moderne est marqué par des phénomènes tels que la numérisation, la mondialisation, le changement des valeurs et l'évolution démographique. Ces phénomènes entraînent des changements profonds et font que l'on ne saurait compter sur les seules connaissances acquises lors de la formation de base pour mener à bien sa vie professionnelle.

L’expression «la flexibilité est la plus grande sécurité» renvoie à l'idée que la capacité d'adaptation dans différents domaines de la vie, y compris la vie professionnelle, peut permettre de mieux réagir aux défis et aux surprises. Nous vous expliquons ci-après pourquoi il est plus important que jamais de miser sur la flexibilité et quelles mesures peuvent être prises au niveau des ressources humaines.

Conduire des entretiens difficiles ou désagréables relève de la vie quotidienne des professionnels des RH. Malgré tout, il est recommandé de contrôler régulièrement son propre comportement. Après tout, nous ne sommes «que» des êtres humains et sommes souvent commandés de manière inconsciente par nos propres émotions et préjugés; il faut donc se souvenir de temps à autre sous forme consciente de certaines règles de comportement. Voici un «petit aide-mémoire sur les entretiens exigeants de collaborateurs» et sur la manière d’aborder les sujets désagréables de manière souveraine et pleine de tact.

Bien que des accords sur la période d’essai figurent dans tous les contrats de travail, celle-ci est étonnamment ignorée et les opportunités qu’elle offre ne sont pas exploitées. Cet article se veut un plaidoyer engagé pour une gestion profitable de la période d’essai (et pour le temps, les nerfs et les coûts qu’elle permet de ménager).

Les supérieurs hiérarchiques jouent un rôle clé dans le développement d’un mobbing. Indépendamment du fait qu’ils ont le rôle principal dans environ la moitié des cas, le mobbing dépend toujours de la culture d’équipe et est donc l’affaire du chef. La tâche des supérieurs hiérarchiques est donc de tout mettre en œuvre pour que le processus de mobbing prenne fin. Et si ce sont les supérieurs hiérarchiques qui se rendent coupables de harcèlement, ce sera à leurs propres supérieurs hiérarchiques d’intervenir. Le département des ressources humaines peut apporter son soutien dans ce contexte.

Nombre de PME sont actuellement confrontées aux défis que représentent notamment la pénurie de talents, la pression des coûts et la concurrence. Dans ce contexte, des conditions cadres favorables à la santé avec, pour aboutissant, des équipes solides constituent un facteur décisif pour le succès de toute entreprise. Grâce à des outils appropriés, les PME peuvent elles aussi mettre en place ces conditions de manière simple et progressive.

Même si l’on n’aime pas trop en parler, il faut savoir que de nombreuses personnes souffrent de handicaps psychiques. Si l’on en croit les enquêtes et les études, la part de ces personnes par rapport à la population est estimée à 25–30%; 3 sur 4 devraient suivre une thérapie, ce qui n’est souvent pas le cas. Près de la moitié des nouvelles inscriptions à l’AI l’est pour des raisons psychiques.

L'avenir de la gestion du personnel est passionnant et plein de nouveaux défis à relever. Voici les dix grandes tendances qui marqueront l'année 2024.

Il s’agissait d’une question posée lors d’une procédure de consultation dans le cadre d’une étude de Master «RH et organisation». La réponse des étudiants – à 90% des étudiantes – à la question de savoir pour quelle raison elles s’intéressaient à la gestion des ressources humaines a été: «Je travaille volontiers avec les gens, je souhaite les développer et les aider».

Trop souvent, les RH jouent un rôle de subalterne dans l’entreprise. S’il est inimaginable que la direction financière ne soit pas représentée au comité de direction, cela est souvent le cas des responsables RH. Cet article présente de quelle manière les RH peuvent contribuer de manière stratégique à la réussite de l’entreprise dans la mesure où les structures et les compétences requises existent ou sont créées.

Rester à la maison en cas de maladie ne va pas de soi pour de nombreux collaborateurs. Certains, par bonne volonté, accomplissent scrupuleusement leurs tâches professionnelles même s'ils ne se sentent pas bien. Fort bien, mais cette éthique du travail peut toutefois avoir des effets secondaires indésirables.

Si les mutations démographiques sont anciennes, leurs conséquences sont de plus en plus visibles — notamment dans le monde du travail. L’allongement de la durée de vie a pour effet que les entreprises peuvent employer simultanément jusqu’à cinq générations de personnel. Ce qui les met à l’épreuve et requiert une gestion des générations. Les responsables RH peuvent apporter leur contribution dans ce contexte avec leur savoir-faire portant sur l’accompagnement des individus tenant compte des générations et orienté vers leurs valeurs.

La manière dont nous travaillerons à l'avenir dépendra de trois facteurs clés, à savoir de l'évolution de l'environnement et de l'économie, de l'évolution du rapport au travail du point de vue des collaborateurs et, enfin, des besoins de l'économie. Des changements importants sont en cours dans ces trois domaines. S’ils s’accompagnent inévitablement d’incertitudes, ces changements nous donnent aussi l’occasion d’imaginer comment nous travaillerons à l'avenir. C'est l'objet de cet article.

Du nourrisson et du jeune enfant à l'adulte en passant par l'adolescent - à l'instar des personnes, une entreprise passe par différentes phases de maturation. Les tâches de la gestion des ressources humaines (RH) évoluent beaucoup au cours des phases de développement des entreprises.

La tendance à la connectivité et la numérisation croissante, associées à une situation mondiale fragile et très instable, constituent un défi pour tous les secteurs économiques. Le domaine des RH n’y échappe pas, qui doit développer et apprendre à appliquer de nouvelles solutions. L'exigence est claire: il faut un conseil toujours plus efficace et ciblé, savoir comment conseiller les cadres supérieurs rapidement, durablement et efficacement dans un océan d'approches et de méthodes. Comment les cadres peuvent-ils mettre leurs équipes sur la voie du succès dans des phases de changement aussi extrêmes? Un exemple et une méthode nous serviront de base pour des conseils pertinents en matière de RH.

Depuis deux ans environ, les individus travaillent massivement en télétravail. Beaucoup de collaborateurs saluent l’ouverture resp. la flexibilisation ainsi réalisée des modèles de travail alors que, pour d’autres, cette période a été et reste encore une malédiction. Quel est le rôle que peuvent jouer les RH dans ce contexte lorsque l’équilibre mental des collaborateurs est remis en cause, notamment du fait de la pandémie?

Sensibilisation et formation, un thème des plus récurrents. Selon le secteur, la formation fait partie du quotidien. Pour les collaborateurs, il s'agit souvent d’un passage obligé, d’une contrainte. Mais serait-il possible de faire mieux?

La flexibilité du travail comporte, avec des horaires flexibles de travail, le télétravail et l’équilibre travail/vie privée, des composants organisationnels forts. Mais d’autres aspects de la flexibilité du travail relèvent également de l’économie et de la recherche. Cela constitue une série de thématiques qui vont de la flexibilisation des modèles sociaux (mot-clé ubérisation) à la carrière dans différents champs de compétences en passant par la flexibilisation des structures, des processus et des rôles (mots-clés holacratie, agilité, Teal Organization).

L'addiction au poste de travail reste un sujet sensible. Les employeurs se trouvent sur une ligne de crête entre des données personnelles sensibles et un risque de responsabilité lorsque le problème d’addiction a des répercussions sur le rendement et le comportement au travail et qu’il met ainsi en danger la sécurité de la personne concernée ou de tiers.

Les paradigmes de gestion, les postes de travail et les compétences sont en pleine mutation, tout comme la conception de la responsabilité organisationnelle vis-à-vis de la société et de sa «planète bleue». Produire en respectant l’environnement ne suffit plus: il faut une culture d’entreprise proche de la nature, soutenue et accompagnée par une gestion durable du personnel — Green HR. Tout cela n’est-il que marketing et polissage de l’image ou un pas de plus vers le nouvel avenir?

Les Chatbots attirent actuellement beaucoup d’attention. Les départements des ressources humaines peuvent-ils également profiter de cette évolution et utiliser les avantages d’une IA?

Suite à la crise COVID-19 notamment, les services RH et du personnel ont ressenti le besoin et le défi d’intensifier l’onboarding afin d’aider les nouveaux employés à réussir rapidement dans leur fonction et à s’adapter à leur rôle. De nombreuses entreprises peuvent aider leurs talents à s’adapter à la culture de l’entreprise, à réduire les taux de démission et à améliorer la fidélisation du personnel grâce à un processus d’intégration systématique.

Qu’en est-il actuellement de l’engagement des travailleurs suisses? Les collaborateurs sont-ils frustrés par les changements continus dans le monde du travail ou sont-ils plus motivés? Avenir s’est penché sur ces questions et d’autres dans une étude représentative du marché suisse du travail.

Les résiliations sont souvent inattendues lorsqu’elles surviennent pendant le temps d’essai. Au fil de cet article, vous prendrez connaissance de tout ce qu'il faut savoir concernant le cadre juridique et les particularités des résiliations prononcées pendant un temps d'essai en Suisse.

Les responsables du personnel ne sont pas seulement des gens qui écoutent, posent des questions, donnent des grandes lignes, accompagnent les processus, ce sont aussi des experts, des conseillers, des partenaires d’entraînement et des formateurs.

La loyauté des employés? Elle se fait bien rare dans de nombreux secteurs d’activités. Depuis longtemps, le changement permanent est devenu la normalité. Mais à la vue de la pénurie des talents sur le marché du travail et de la situation démographique, il est plus important que jamais d’avoir des employés fidèles. La présente contribution explique comment naît la loyauté des employés, quelles formes de fidélité existent et quelle signification elle revêt aujourd’hui.

Les grands défis du monde économique et des marchés du travail exigent des réponses durables de la part de la gestion des ressources humaines. Le département RH (ou plus moderne: People & Culture) joue en effet un rôle très important en tant que gardien de la culture, du leadership et de la gestion des talents. Des RH agiles peuvent rapidement proposer des solutions efficaces pour créer directement de la valeur en se concentrant davantage sur le client. Cet article décrit les approches RH agiles. Avec quelques conseils concrets à la clé.

Le monde du travail est en constante évolution. Les transformations nécessaires deviennent la norme. Résultat, les systèmes de gestion existants ne fournissent plus que des réponses limitées pour adresser les défis du futur. La gestion d’entreprise axée sur le développement des compétences est une alternative.

On comprend mieux alors pourquoi appréhender le rôle de coach pour un responsable RH devient indispensable. Le responsable RH doit être capable de coacher les managers pour faire évoluer les organisations et les hommes.

Pénurie de main-d’oeuvre qualifiée, exigences croissantes des employés, nouveaux environnements de travail — les entreprises sont de plus en plus confrontées à une volonté accrue de leurs collaborateurs de changer de poste. Outre les incitations financières et une plus grande estime, un facteur essentiel est souvent négligé: la possibilité d’impliquer activement les collaborateurs dans leur plan de carrière.

Nous examinons dans cet article les cinq principaux risques que l'on néglige souvent lors d'un programme de restructuration à grande échelle et comment ces risques peuvent être minimisés.

Il est souvent convenu, dans la pratique, que les frais de formation continues externes soient tout d’abord pris en charge par l’employeur puis que les frais en question doivent ensuite être portés à la charge du travailleur ou remboursés par ce dernier pour certaines raisons bien précises. De telles conventions ne sont conformes à la loi que sous certaines conditions.

Le responsable RH, tout comme l’employeur, est responsable des bonnes conditions de travail physiques et psychiques des collaborateurs. Il est le garant de l’application du code des obligations (art. 328 du CO) en matière de protection des salariés: «L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes».

Le bureau à domicile est un bureau équipé de techniques de communication modernes et situé dans un espace de vie qui se confond avec l'environnement de travail. Il est souvent difficile pour les collaborateurs de séparer la sphère professionnelle de leur environnement privé. Les assistants virtuels interviennent parfois massivement dans ce genre de configuration. Une raison suffisante pour examiner les défis concrets en profondeur.¹

La pénurie de personnel qualifié dans le secteur de la santé, la charge croissante liée au travail, les conditions économiques générales et l’appel à concilier vie familiale et vie professionnelle placent les hôpitaux devant de nouveaux défis. En prenant l’exemple de l’hôpital cantonal d’Aarau, cet article montre comment une gestion intégrée et systématique de la santé en entreprise (GSE) peut y remédier.