Réseaux sociaux au travail: Lorsque le travail devient une activité accessoire
Urs Egli
Docteur en droit est avocat et partenaire dans une étude à Zurich. Il est spécialisé en droit informatique et en droit des nouvelles technologies.
Peut-on interdire l'utilisation des médias sociaux au travail?
Les médias sociaux, ces dernières années, ont radicalement changé les comportements en matière de communication. La notion de vie privée et de vie publique ou encore de travail et de loisirs s'estompe dans le maelström tentaculaire des réseaux sociaux. Dans ce contexte, bon nombre de questions délicates se posent d'un point de vue du droit du travail: peut-on interdire à ses collaborateurs l'utilisation des réseaux sociaux durant le temps de travail? L'utilisation d'Internet peut-elle faire l'objet d'une surveillance? Comment doit-on agir en cas d'utilisation abusive des médias sociaux?
Fort de son droit d'adresser des directives, l'employeur peut édicter des consignes en vue de l'utilisation des médias sociaux. Il peut en interdire l'accès à ses collaborateurs s'ils utilisent l'ordinateur de l'entreprise à des fins personnelles. En effet, il est en droit de décider à quel usage il destine l'utilisation de son matériel. Cependant, si l'employeur ne donne aucune consigne à cet effet, le travailleur est alors en droit, dans une mesure congrue, d'avoir accès au réseautage social par le biais de son ordinateur de travail.
Règles d’utilisation
L'utilisation des médias sociaux durant le travail peut avoir un impact néfaste sur les prestations du personnel. Comment donc établir si tel est le cas? Etant donné que les prestations de travail ne peuvent être mesurées de manière exacte, il subsiste ici une zone de flou. Une règle de principe veut toutefois que l'utilisation des médias sociaux soit admissible dans la même mesure que l'utilisation du téléphone de l'entreprise à des fins privées. A plein temps, on estime alors que le ratio puisse atteindre deux à trois coups de téléphone de courte durée par jour et par collaborateur. Dans ce contexte, la notion d'usage opérationnel est cruciale, tant il est vrai que les règles qui s'appliquent au sein de l'industrie ne sont pas les mêmes qui régissent une société de marketing pour laquelle l'entretien des contacts sociaux fait partie intégrante de son profil de fonction.
De grands risques pour les entreprises
La diminution du rendement des prestations de travail est dérisoire en comparaison du préjudice potentiel que des comportements inappropriés peuvent occasionner à une entreprise via les réseaux sociaux. Outre le danger de voir le nom de l'entreprise terni, il existe aussi le risque, bien plus redoutable, de voir divulguer des secrets commerciaux. Les cas de violation du secret sur les réseaux sociaux ne sont, pour la plupart, pas intentionnels, mais résultent, le plus souvent, de bavardages involontaires internes à l'entreprise. Lorsque des collaborateurs communiquent via les médias sociaux et qu'ils discutent travail, les informations échangées sont d'autant plus volontiers recueillies par la concurrence, surtout s'il s'agit d'informations échangées entre collaborateurs issus des secteurs hautement sensibles de la recherche et du développement.
Les informations échangées par le truchement des médias sociaux peuvent également avoir des conséquences négatives pour les employés. Les cas où certains collaborateurs se plaignent ouvertement de leur travail auprès de leurs amis via les réseaux sociaux sont nombreux. Trop souvent, l'information arrivera à leur supérieur... Entre-temps, les premiers cas de cyber-mobbing ont fait leur apparition dans le domaine du droit du travail. Une collaboratrice licenciée dans un contexte houleux a été condamnée pour calomnie parce qu'elle avait traîné dans la boue son ancien supérieur sur Internet. Dans ce contexte, on est en droit de se demander dans quelle mesure les employeurs doivent protéger leurs employés, s'ils doivent prendre des directives en la matière ou s'il existe encore un devoir d'assistance à fournir lorsqu'un collaborateur se fait attaquer par un tiers.
Surveillance admissible mais sous conditions
La question de savoir si l'employeur a le droit d'exercer une surveillance sur le comportement de ses collaborateurs lorsque ces derniers surfent sur Internet ou lorsqu'ils utilisent les réseaux sociaux est délicate. Il est toutefois clair que si l'employeur n'est pas en mesure d'exercer une quelconque surveillance, il ne pourra dès lors pas constater d'éventuels abus. Il s'agit ici de mettre en balance les droits de la personnalité des travailleurs et les intérêts légitimes de l'employeur. Il est toutefois évident qu'une surveillance qui n'aurait pour unique but que le contrôle préventif de la qualité des prestations de travail fourni par les collaborateurs de telle ou telle entreprise n'est en soi pas admissible.
Il est admissible, en revanche, de surveiller le trafic Internet pour des motifs techniques (p. ex. pour mesurer la charge supportée par le réseau) du moment que l'anonymat de chaque utilisateur est garanti. La surveillance d'un employé n'est, pour sa part, admissible que lorsque l'employeur a préalablement communiquer cette éventualité au travailleur en question. La surveillance informatique d'une personne ne peut être exercée que de manière échantillonnée et si celle-ci se fonde sur des soupçons.
Les directives empêchent les abus
Les entreprises devraient aborder le thème des médias sociaux de manière proactive dans le cadre d'une "Social Media Policy". Si telle politique a été adoptée, ceci signifie en l'occurrence, dans le domaine des ressources humaines, que toutes les mesures envisageables ont alors été être prises afin d'éviter les abus. Le principe suivant est, dès lors, applicable : "La prévention précède la répression". Un employeur ne doit pas seulement se cantonner à sanctionner les comportements répréhensibles, mais doit également s'assurer de leur prévention et peut parvenir à ce résultat en informant et en formant ses collaborateurs touchant l'utilisation adéquate des médias sociaux.
Une des conditions indispensables et nécessaires pour atteindre cet objectif consiste à ce que l'employeur dispose d'un règlement d'utilisation faisant état par écrit du bon usage et du bon emploi de la communication électronique. Un règlement d'utilisation est par ailleurs assimilé à une directive, en droit du travail. Un tel règlement peut d'ailleurs être unilatéralement édicté par l'employeur.
La directive en question doit être adressée aux collaborateurs dans une forme appropriée. La faire paraître sur l'Intranet sans aucune autre forme de procès, est, en soi, insuffisant. D'une manière idéale, la directive en question se doit d'être expliquée aux collaborateurs en recourant à des exemples pratiques illustrant ce qui est admissible et ce qui ne l'est pas. Au regard du développement technique fulgurant qui prévaut dans le domaine de la communication électronique, la directive en question doit être évaluée et adaptée de manière périodique.
Sanctions possibles
Si l'employeur constate que l'un de ses collaborateurs fait exagérément usage des médias sociaux à des fins privées, ce dernier doit faire l'objet d'un avertissement écrit. Une autre sanction possible serait également de bloquer l'accès Internet au collaborateur susmentionné. Si celui-ci ne vient toujours pas à résipiscence, il est alors envisageable de lui signifier la résiliation de son contrat de travail, mais, en règle générale, pas avec effet immédiat. S'il devait s'avérer, en définitive, que l'utilisation des médias sociaux atteignissent des proportions considérables et que l'on fût en mesure de les quantifier en temps de travail perdu, le collaborateur perdrait alors, sans surseoir, son droit au salaire pour la période concernée.
