Directives relatives au détachement: Régler de manière uniforme les interventions à l'étranger
Patrick Allemann
Patrick Alleman, né en 1966, a commencé sa carrière en tant qu’ avocat dans une étude spécialisée principalement en droit commercial. Après sa formation d’ expert fiscal diplômé, il a changé d’ activité et s’ est orienté vers le conseil fiscal international. En tant que directeur du département International Executive Services – Tax chez KMPG, l’ auteur conseille de nos jours des entreprises et des personnes privées dans le contexte fiscal international en relation avec le détachement de personnes, l’ implantation d’ entreprises en Suisse et les effets fiscaux sur les personnes physiques en cas de restructurations.
Les entreprises poursuivent plusieurs objectifs via les détachements, qu’il s’agisse d’une expansion internationale de leurs activités et de la conquête de nouveaux marchés, de transfert international de connaissances, de gestion de coopérations internationales ou du développement technique et personnel des aptitudes au management de leurs cadres.
Un détachement est un transfert géographique temporaire d’un collaborateur dans un autre Etat, généralement dans une autre juridiction, afin qu’il y déploie ses activités dans le cadre de ses rapports de travail. Les changements géographiques au sein d’un pays sont appelés changements de place de travail et sont rarement régis par une directive quelconque. Le déplacement durable, donc pas temporaire, dans un autre Etat, est appelé déménagement.
En ce qui concerne les occupations internationales, il faut également tenir compte de la situation familiale des collaborateurs. Souvent, la famille va en effet accompagner un collaborateur dans son engagement international, ce qui peut être décisif pour lui – que ce soit par rapport à une nouvelle situation scolaire, à la barrière linguistique, à l’éloignement de son réseau social, etc. Ainsi, il est nécessaire de disposer de régimes qui dressent un pont, en cas de détachement d’un collaborateur, entre son pays d’origine et son pays d’accueil et qui ne le laisse pas dans l’incertitude resp. qui supprime les éventuels inconvénients découlant de ces changements de circonstances comme du droit local applicable. Ces régiments sont à intégrer dans des directives sur le détachement, ce que l’on appelle Policies en anglais. On y considère généralement des cas typiques et on les prend en compte sous différents points de vue – financier, légal, fiscal, personnel, familial.
Les questions et les régimes spécifiques qui ne concernent que les personnes détachées ne sont pas régis dans une directive relative au détachement, mais dans une convention de détachement (Assignment Letter). La convention de détachement et les allocations/prestations supplémentaires spécifiques au pays d’accueil (Allowances) constituent l’ensemble personnel de détachement (Assignment Package) du collaborateur. L’ensemble de détachement constitue un supplément personnel à la directive relative au détachement et il a préséance sur la directive relative au détachement.
La plupart des entreprises font une distinction entre les Policy Defined Benefits et les Package Defined Benefits. Les premiers sont régis par la directive relative au détachement et ils sont disponibles pour toutes les personnes détachées. Les seconds sont négociés de cas en cas et ils tiennent compte, en dehors des circonstances spécifiques au pays d’accueil, du rang et de la fonction occupés dans l’entreprise.
Classification des directives relatives au détachement
Une entreprise doit être au clair sur la manière dont elle souhaite construire ses détachements, c’est-à-dire comment se présente sa stratégie. Il existe ici différentes formes de conception. D’une manière générale, la logique veut que la gestion des détachements soit copiée de la gestion de l’exploitation, notamment pour éviter les conflits de compétences ainsi que les doublons.
La pratique distingue notamment quatre types de directives relatives au détachement, en fonction de l’organisation de l’entreprise au niveau microéconomique:
- Directive mondiale générale de la société mère: celle-ci s’applique de manière identique à toutes les sociétés du groupe. La difficulté consiste notamment à concilier tous les intérêts et à ne pas défavoriser un groupe ou une nationalité.
- Directives régionales: conformément à la structure d’exploitation et sur la base d’une certaine autonomie des régions comme l’Europe/l’Espace Asie-Pacifique/les continents américains, etc., des directives relatives au détachement peuvent être créées, celles-ci prenant mieux en considération les spécificités régionales et les circonstances qu’une directive trop générale.
- Convention générale de la maison mère: la société mère donne un cadre au groupe dans lequel les pays individuels (rarement les sociétés individuelles) peuvent se mouvoir.
- Directives locales relatives au détachement: les sociétés du groupe ont toute liberté pour émettre leurs propres directives liées au détachement. Ces directives relatives au détachement sont parfaitement adaptées aux conditions locales, mais elles peuvent déboucher sur des incertitudes parmi l’ensemble des personnes détachées étant donné que les collaborateurs peuvent être traités différemment en fonction de leur origine
Conseil pratique: La construction et la stratégie des personnes détachées doivent toujours respecter la construction et la stratégie commerciale de l’entreprise. Plus la zone géographique d’application des directives sur le détachement est grande, plus les adaptations aux conditions locales dans l’accord personnel de détachement du collaborateur sont importantes.
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