Conditions générales d'engagement: A quoi faut-il faire attention?
Regula Heinzelmann
Regula Heinzelmann a étudié le droit à l’Université de Zurich, où elle a terminé sa licence en 1981. Depuis 1984, elle travaille à titre indépendant comme journaliste économique et auteure à Zurich et à Berlin.
Aides de travail appropriées
Le droit de l'employeur de donner des instructions
Le droit de donner des instructions est le droit de l'employeur de définir unilatéralement des directives aux collaborateurs concernant l'exécution du travail et le comportement dans l'entreprise (art. 321d CO). Il constitue un élément caractéristique du contrat de travail. Les directives sont un instrument indispensable pour définir plus précisément les obligations de travail des collaborateurs, qui ne sont forcément décrites que de manière générale dans le contrat de travail.
Les sujets classiques qui font l’objet de directives spécifiques sont l'utilisation privée de l'infrastructure informatique de l'employeur ou les consignes de comportement pour éviter le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail. Les codes de conduite, qui interdisent les comportements contraires à l'éthique et aux règles, entrent également dans la catégorie des directives. Un système de directives bien développé fait partie de la conformité durable d'une entreprise.
Attention: le non-respect de directives justifiées peut même entraîner un licenciement immédiat, comme le montre l'arrêt du Tribunal fédéral suivant (4A_613/2010, arrêt du 25 janvier 2011). Il s'agit d'un cas où la direction d'un établissement de soins a ordonné que les dons d'argent des patients soient transférés dans la «caisse du personnel». Selon le Tribunal fédéral, il s'agit d'une mesure légale et proportionnée, usuelle dans la branche et qui doit donc être respectée par les employés. Une employée s'était opposée à tort à cette directive et avait ainsi manqué à son devoir de respect. En vertu de son devoir de loyauté, elle aurait dû s'adresser d'abord à l'employeur si elle estimait que la directive était illégale. Le licenciement immédiat était donc légal. Il est certes vrai, selon le Tribunal fédéral, que les pourboires et les cadeaux occasionnels ne sont pas soumis à l'obligation de remise selon l'art. 321b CO, car ils sont destinés à l'employé et non à l'employeur. Dans ce cas, il ne s'agissait toutefois pas d'un pourboire donné aux employés personnellement, mais d'un don d'argent à l'institution.
L'employeur peut émettre des instructions aussi bien sous forme individuelle et concrète (instructions particulières) que sous forme générale et abstraite (instructions générales). Les instructions individuelles-concrètes s'adressent à un collaborateur particulier dans une situation donnée, par exemple des instructions sur la manière de traiter une certaine commande auprès d'un client. Les instructions générales et abstraites s'adressent à l'ensemble des collaborateurs ou à une catégorie particulière et concernent un nombre indéterminé de situations similaires (p. ex. interdiction de consommer de l'alcool sur le lieu de travail); elles se trouvent souvent dans les conditions générales d'engagement.
Les collaborateurs doivent se conformer aux ordres généraux de l'employeur et aux instructions particulières qui leur ont été données. Il existe toutefois des limites - les instructions arbitraires, vexatoires, immorales, absurdes ou illégales sont non seulement illégales, mais également sans effet juridique et ne doivent pas être suivies.
Les «vraies» instructions peuvent être ordonnées et modifiées unilatéralement par l'employeur; toutefois, si de telles instructions sont intégrées dans des conditions générales d'emploi qui font partie intégrante du contrat de travail, la modification unilatérale peut être plus difficile.
Contenu et validité des conditions générales d'engagement
Les conditions générales d'engagement précisent le contrat de travail et contiennent souvent des dispositions détaillées sur les droits et obligations des collaborateurs, le maintien du salaire en cas de maladie, d'accident et de grossesse, les assurances, le temps de travail, les vacances, la rémunération, etc. Elles sont généralement reprises par les parties par le biais d'une déclaration globale (par exemple avec la formulation «les conditions générales d'engagement font partie intégrante du présent contrat»). Les conditions générales d'engagement sont donc soumises aux mêmes restrictions que les autres conditions générales du contrat. Les collaborateurs doivent avoir la possibilité de prendre connaissance du contenu des conditions générales d'engagement de manière raisonnable. Il ne suffit donc pas de remettre les conditions générales d'engagement seulement après la conclusion du contrat, pas plus qu'il ne suffit de donner aux collaborateurs la possibilité de les consulter auprès de l'employeur.
La prudence est de mise en ce qui concerne les dispositions des conditions générales d'engagement pour lesquelles une réserve de forme s'applique (dispositions relatives à la modification du délai de résiliation, art. 335c CO; indemnisation des heures supplémentaires, art. 321c al. 3 CO; prohibition de faire concurrence, art. 340 CO). Il est recommandé dans ce cas de faire en outre un renvoi concret dans le contrat de travail aux dispositions des conditions générales d'engagement pour lesquelles une réserve de forme est applicable.
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