Travail en Holiday Office: Chances et risques du travail dans le Holiday Office
Elvira Chopard
Elvira Chopard est diplômée en assurances sociales et dispose d’une expérience professionnelle pratique dans tous les domaines des assurances sociales. Elle est responsable de formation et enseigne à titre extra-professionnel dans plusieurs domaines des assurances sociales où elle fait passer des examens fédéraux.
Aides de travail appropriées
La possibilité de remplir ses obligations professionnelles à l’étranger pendant un certain temps est une option attrayante pour les travailleurs; elle gagne ainsi en importance en tant qu’avantage que les entreprises peuvent offrir à leurs collaborateurs actuels, mais aussi futurs.
Qu’est-ce que le Workation ou Holiday Office?
Pour une période temporaire, le travailleur exerce son activité à l’intérieur ou à l’extérieur du pays, dans un hôtel, dans l’appartement de proches ou dans une maison de vacances.
Qu’est-ce que le télétravail?
Le salarié travaille chez lui, à son domicile.
Comment l’entreprise peut-elle profiter de l’offre de Workation?
Une flexibilité accrue permet d’augmenter le bien-être des collaborateurs – mot-clé «Work-Life-Balance». Diverses agences de voyage proposent des offres spéciales de Workation, avec un poste de travail bien aménagé et une connexion Internet rapide. Le package est complété par différentes activités de loisirs.
Gestion de la clientèle: une entreprise internationale profite de collaborateurs qui travaillent sur place, à proximité des clients, ce qui permet d’obtenir de meilleures relations et une meilleure compréhension.
Qualité du travail: les collaborateurs se sentent valorisés par la bienveillance de l’employeur, ils sont donc plus motivés et plus productifs dans leur travail pour l’entreprise.
Si la Workation est accordée, les conditions devraient être fixées dans un avenant au contrat de travail, limité dans le temps. Tous les frais supplémentaires occasionnés par le travail en Holiday Office, comme la connexion Internet ou la téléphonie à l’étranger, sont à la charge du travailleur. Vous trouverez ci-dessous un aperçu des thèmes à consolider.
Points à retenir pour le travail en Holiday Office
Assurances sociales: pour les États de l’UE/AELE, la loi prévoit un certificat A1, pour les États contractants un CoC (Certificate of Coverage) et pour les États tiers, par ex. le Nigeria, une confirmation du maintien des assurances sociales dès le premier jour. En accord avec les autorités suisses, il est possible de renoncer à la demande d’une attestation de détachement pour des raisons de proportionnalité lors d’une seule mission de courte durée. La Suisse délivre au besoin une attestation de détachement avec effet rétroactif pour les détachements, mais pas pour les Holiday Office. Il n’y a toutefois aucune garantie que cela soit accepté à l’étranger. Il est conseillé de demander l’avis d’un expert local dans le pays concerné.
Assurance accidents: toutes les assurances accidents ne couvrent pas les travailleurs dans le monde entier. Il convient de clarifier ce point au préalable, d’informer l’assurance accidents si nécessaire et d’envisager une assurance complémentaire.
Caisse maladie: dans l’espace UE/AELE, c’est l’assurance maladie obligatoire selon la LAMal qui s’applique. En dehors de l’UE, je conseille aux employés de conclure une assurance complémentaire ou une assurance voyage. Si l’employeur dispose d’une assurance voyage, il faut vérifier si celle-ci prend en charge les frais éventuels.
Impôts: les conventions en vue d’éviter les doubles impositions (CDI) doivent être consultées. S’il n’existe pas de CDI, l’employé est en principe imposable dès le premier jour à l’étranger et il y a un risque de double imposition.
Établissement stable: les collaborateurs exerçant une activité de direction risquent de créer un établissement stable dans le pays de résidence en raison de leur pouvoir de décision, par exemple en signant des contrats ou en dirigeant des collaborateurs. Cela peut entraîner l’assujettissement de l’entreprise à l’impôt dans le pays concerné. Pour réduire ce risque, seules les activités administratives devraient être exercées à l’étranger.
Permis de travail: il convient de s’assurer que le travailleur dispose d’un permis de travail valable dans le pays concerné. Certains pays proposent des visas de travail à distance. Si le travailleur est citoyen du pays en question, il n’est pas nécessaire de demander un permis de travail supplémentaire. Si le travailleur travaille en Holiday Office pendant une période prolongée, il convient de vérifier si le permis de travail suisse perd sa validité pendant un séjour prolongé à l’étranger.
Droit du travail: le droit du travail suisse reste applicable pour la courte durée d’une mission.
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Cas particulier du détachement de canapé
Dans des cas isolés et bien justifiés, les collaborateurs qui possèdent la nationalité du pays concerné et qui doivent par exemple soigner des membres de leur famille gravement malades dans leur pays d’origine peuvent obtenir de la caisse de compensation compétente une attestation A1 pour un Holiday Office de longue durée de deux ans. Ainsi, le collaborateur reste soumis aux assurances sociales suisses pendant son retour dans son pays d’origine au sein de l’UE/AELE. Cette attestation A1 ne peut pas être prolongée par l’OFAS. Pour les pays disposant d’une CDI, le collaborateur est assujetti à l’impôt à partir d’un séjour de 183 jours dans le pays de séjour temporaire. S’il n’existe pas de CDI, l’obligation fiscale s’applique dès le premier jour.
Je recommande de clarifier les critères décisifs à l’aide d’une liste de contrôle et d’un formulaire de demande avant d’approuver une mission.
Check-list des données personnelles:
- Nationalité (nécessaire pour le permis de travail)
- Centre de vie (important pour l’assujettissement à la sécurité sociale)
- Permis de travail
- Poste, fonction de cadre (pertinent pour la problématique de l’établissement stable)
- Taux d’activité (important pour l’assujettissement aux assurances sociales)
- Autres emplois, fonctionnaires, SE, employé de (pertinent pour l’assujettissement à la sécurité sociale)
Check-list pour le séjour à l’étranger:
- Pays
- Durée
- Justification
- Lieu de travail/sécurité au travail (responsabilité de l’employé)
- Assurance complémentaire à la LAMal (responsabilité de l’employé)
- Autorisation (responsabilité de l’employé)
- Permis de travail (responsabilité de l’employeur)
- Garantie d’accessibilité (responsabilité de l’employé)
À quoi faut-il faire attention en cas de télétravail en Suisse?
Les dispositions légales relatives aux assurances sociales, aux autorisations, au droit du travail, etc. ne diffèrent pas entre le télétravail en Suisse et l’exercice du travail au siège de l’entreprise en Suisse. Il est néanmoins recommandé de fixer par écrit les conditions-cadres du télétravail décrites ci-dessous.
- Accord complémentaire au contrat de travail avec indications sur les conditions du télétravail, la fin du télétravail, etc.
- Responsabilité de l’employé pour le respect de la sécurité du travail et des prescriptions de l’entreprise, par exemple la protection des données.
L’affectation de bureaux de vacances en Suisse et à l’étranger ainsi que de bureaux à domicile va prendre de plus en plus d’importance. Il est possible d’acquérir des collaborateurs de nationalité UE/AELE ayant une fonction de conseil ou de support dans l’UE et l’AELE pour une durée allant jusqu’à huit semaines par an sans bureaucratie compliquée, car le risque est faible dans cette constellation. Il est néanmoins important de procéder suffisamment tôt aux clarifications nécessaires par le biais d’un processus d’autorisation interne afin d’éviter les risques. Chaque cas est particulier en raison du siège de l’employeur, de la nationalité du collaborateur et du pays dans lequel la rémunération est perçue. Dans les pays de l’UE et de l’AELE, le risque lié au droit du travail est assez faible. Pour les pays hors de l’UE/AELE, il est recommandé de procéder à un examen plus approfondi dans les différents domaines.
