Le salaire horaire: Un contrat spécifique
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Introduction
Les employés payés à l'heure travaillent généralement à temps partiel, mais ce n'est pas obligatoire. Les emplois à temps plein payés à l'heure sont également courants. Dans le cas d'un contrat de travail à temps partiel, l'employé travaille soit de manière irrégulière par rapport aux contrats de travail «normaux», soit avec des horaires réduits par rapport aux horaires habituels de l'entreprise ou de la branche (p. ex. en pourcentage). Pour qu'il y ait contrat de travail à temps partiel, il faut qu'il y ait une certaine continuité et qu'il ne s'agisse pas de missions uniques (ce que l'on appelle le travail intérimaire et occasionnel, pour lequel il faut en général conclure un contrat pour chaque mission).
Lois et prescriptions
- Les dispositions des articles 319 et suivants du CO s'appliquent au contrat de travail avec salaire horaire.
- D'autres dispositions relatives au contrat de travail figurent dans la loi sur le travail (LTr).
- Il convient en outre de respecter les éventuels contrats-types ainsi que les conventions collectives de travail.
Distinction avec d'autres types de contrats - Quatre caractéristiques du contrat de travail
Quatre critères permettent de distinguer le contrat de travail des autres contrats de droit privé. Le contrat de travail est un contrat de droit privé.
Il s'agit d'un contrat de travail à durée indéterminée qui établit l'obligation de fournir une prestation à un tiers pour une durée déterminée ou indéterminée ainsi que le droit à une rémunération pour cette même prestation. Ensuite, le contrat de travail a pour conséquence l'intégration du travailleur dans une organisation spécifique et donc sa soumission au pouvoir de direction de l'employeur (ce que l'on appelle le rapport de subordination).
Délimitation par rapport au mandat
La délimitation entre le contrat de travail et le mandat (art. 394 ss. CO) pose souvent des difficultés dans la pratique. La différence essentielle réside dans le rapport de subordination déjà mentionné. Contrairement au mandataire, le travailleur n'exerce pas d'activité sous sa propre responsabilité. C'est pourquoi le mandataire est beaucoup moins lié aux instructions du mandant que ne l'est l'employé par rapport à l'employeur. En règle générale, le mandataire détermine lui-même la manière dont il remplit sa mission. Une autre différence importante réside dans le fait qu'un mandat peut être résilié à tout moment en vertu de la loi, alors que les délais de préavis légaux ou contractuels doivent être respectés en cas de résiliation du contrat de travail.
Distinction avec le contrat d'entreprise
La principale différence entre le contrat de travail et le contrat d'entreprise (art. 363 ss. CO) réside dans le résultat du travail. Alors que dans le contrat de travail, le travailleur ne doit qu'une activité, dans le contrat d'entreprise, l'entrepreneur promet au client de réaliser un résultat convenu contractuellement. Contrairement au contrat de travail, le «droit de donner des instructions» du donneur d'ordre à l'entrepreneur ne porte que sur les prestations contractuelles. Le temps nécessaire à l'entrepreneur pour y parvenir est de son ressort. Il ne s’agit donc pas seulement - comme c’est le cas dans un contrat de travail – de mettre une prestation de travail pendant une durée déterminée ou indéterminée conforme au contrat, mais d’obtenir un résultat.
EXEMPLE PRATIQUE: L'entreprise de peinture Carl Color se charge de repeindre la maison familiale de Henri Dubois. Max Martin exécute les travaux de peinture en tant qu'employé de l'atelier de peinture Carl Color et est rémunéré à l'heure. Il doit suivre les instructions de ce dernier, qui est son employeur, et doit fournir une prestation de travail, par exemple l'exécution des travaux de peinture sur la maison familiale en question. Il ne doit cependant pas de résultat précis à Carl Color ou à Henri Dubois. En revanche, Carl Color doit un résultat précis à ce dernier, à savoir la peinture impeccable de la maison familiale. En d'autres termes, il existe un contrat d'entreprise entre Henri Dubois et Carl Color. Il doit donc instruire et former son employé Max Martin afin qu’il puisse contrôler que les travaux sont exécutés de manière irréprochable. Henri Dubois n'a de droit d'instruction sur Carl Color que dans la mesure où il peut dire qu'il veut telle couleur et que tels endroits doivent être peints. En revanche, Carl Color a un droit d'instruction complet sur Max Martin, c'est-à-dire qu'il peut lui imposer des pauses, etc.
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Les parties contractantes
Il est recommandé de désigner précisément les parties contractantes concernées dans un contrat de travail. Déterminez donc le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que le nom et l'adresse de l'employé concerné. L'employeur peut être une personne individuelle, une majorité de personnes ou une personne morale (p. ex. SA ou Sàrl). L'employé, quant à lui, doit être une personne physique, car seule cette dernière peut être tenue de fournir personnellement une prestation de travail.
Lors de la signature du contrat de travail, il convient de noter que, selon l'âge du travailleur (c.-à-d. moins de 18 ans), son représentant légal doit également signer le document. Même si le travailleur est sous tutelle, le représentant légal doit être mentionné dans le contrat. Il faut ensuite respecter l'interdiction de l'art. 30, al. 1, LTr, selon laquelle les jeunes de moins de 15 ans ne peuvent pas être employés, sous réserve des exceptions prévues à l'art. 30, al. 2 et 3, LTr.
Pour les travailleurs étrangers, il faut en outre tenir compte des prescriptions de la législation sur les étrangers et des questions juridiques liées aux autorisations de travail.
Liberté de forme et de contenu
Un contrat de travail est déjà conclu lorsque les parties se mettent d'accord sur les éléments essentiels du contrat. L'accord peut être écrit, oral ou même tacite. Selon l'art. 320 al. 2 CO, il existe déjà un contrat de travail lorsque l'employeur accepte un travail à son service pour une durée déterminée, dont la prestation ne peut être attendue, selon les circonstances, que contre un salaire. Cela vaut également lorsqu'une personne fournit un travail alors qu'il n'y a pas encore d'accord sur les conditions essentielles du contrat ou lorsque des prestations de travail qui sont normalement rémunérées sont d'abord fournies gratuitement dans l'attente d'une rémunération particulière et que cette attente est ensuite déçue.
Afin d'éviter les surprises dues à l'article 320, paragraphe 2, du Code des obligations et surtout pour des raisons de preuve, il est vivement recommandé de toujours conclure un contrat de travail écrit. De plus, il faut savoir que certains accords contractuels doivent être écrits pour être valables. C'est le cas par exemple de la rémunération ou de la compensation des heures supplémentaires (art. 321c, al. 3 CO), des dispositions dérogatoires concernant le salaire en cas de maladie ou d'accident du travailleur (art. 324a, al. 4 CO), des remboursements forfaitaires de frais (art. 327a al. 2 CO), pour l'acquisition d'inventions et de designs du travailleur (art. 332 al. 2 CO), pour un temps d'essai plus long (art. 335b al. 2 CO), pour des délais de résiliation différents (art. 335c al. 2 CO) ou pour la clause de non-concurrence (art. 340 al. 1 CO).
Certains contrats de travail exigent ensuite expressément la conclusion d'un contrat de travail écrit, par exemple le contrat de travail des marins (art. 69, al. 2, LSS). Pour le contrat d'engagement des voyageurs de commerce et des travailleurs intérimaires, la loi prévoit la forme écrite, mais ce n'est pas une exigence de validité (art. 347a, al. 1 et 2, CO et art. 19, al. 1 et 3, LSE). Dans le cas du contrat de travail à domicile, l'employeur doit indiquer par écrit, avant chaque mission, l'indemnité à verser pour celle-ci ainsi que le salaire (art. 351a CO).
Sur la base de ce qui précède, nous vous recommandons de convenir par écrit au moins des éléments suivants dans le contrat de travail avec salaire horaire:
- parties contractantes
- lieu de travail
- fonction, description du poste (domaine d’activité) et supérieur hiérarchique direct
- début de la relation de travail
- durée de la période d’essai
- durée et fin de la relation de travail
- temps de travail
- heures supplémentaires
- vacances, jours fériés et temps libre
- salaire horaire, éventuellement suppléments en tant qu'indemnité pour le salaire des vacances, les jours fériés ou le 13e mois, frais, éventuellement gratification ainsi que les déductions salariales telles que les cotisations sociales AVS, AI, les cotisations à la caisse de pension et l'assurance indemnités journalières
Si le règlement d'entreprise ou les conditions générales d'engagement font partie de vos contrats de travail, le futur employé devrait avoir la possibilité d'en prendre connaissance avant la conclusion du contrat. En outre, vous devriez mentionner expressément et de manière contraignante les autres éléments du contrat de travail dans le contrat de travail écrit. Il est également recommandé de remettre au travailleur les conditions générales d'engagement, etc.
EXEMPLE PRATIQUE: Une employée a travaillé plusieurs jours à l'essai dans un restaurant sans accord préalable. La jurisprudence a admis ici, sur la base de l'art. 320 al. 2 CO, l'existence d'un contrat de travail rémunéré. Il en va de même pour un travailleur qui, plusieurs jours avant la date d'entrée en service prévue, a participé aux préparatifs de l'ouverture du magasin qu'il devait diriger après la date d'entrée en service. Le tribunal a également admis l'existence d'une relation de travail rémunérée pour les quelques jours précédant la date d'entrée en fonction.
