Jobs d'été pour étudiants: Quelles précautions doit prendre l’employeur?
Nathalie Berger, avocate, CJE
Avocate à Cortaillod
Après une expérience de quelques années dans une assurance de protection juridique, elle travaille depuis 2014 pour CJE Sàrl, Avocats et Conseillers d’Entreprises. Dans ses domaines de prédilection que sont le droit du travail, le droit des assurances sociales ainsi que le droit des contrats, elle se charge tant de conseiller les clients que d’assurer leur défense devant les Tribunaux. Elle est coauteur d’un ouvrage sur l’égalité salariale et d’un Business Dossier consacré à la résiliation ordinaire et d’un Business Dossier consacré à la résiliation – Cas spéciaux. Elle est chargée de cours à la Haute Ecole ARC, donne des conférences au sujet du droit du travail et elle rédige des articles pour des revues spécialisées.
Quel contrat conclure?
En parallèle, les employeurs sont heureux de pouvoir compter sur cette main d’œuvre éphémère pendant les vacances des travailleurs «fixes», respectivement pour suppléer à une augmentation saisonnière de travail durant cette période.
Avant d’engager des travailleurs étudiants, l’employeur doit toutefois faire attention à certains éléments, notamment en relation avec le type de contrat, les assurances sociales, etc.
Généralement, le travail des étudiants est limité dans le temps en ce sens qu’il ne dure qu’une période déterminée ou en tous les cas déterminable. Dans ces circonstances, l’employeur opte généralement pour un contrat de durée déterminée.
Le contrat de durée déterminée peut être défini comme celui qui:
- prend fin à l’échéance convenue
- sans qu’il ne soit nécessaire de le résilier,
- mais qui ne peut pas être résilié avant l’échéance convenue, sauf d’un commun accord ou pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO.
Dans ces circonstances, l’employeur bien inspiré prévoit tout d’abord dans le contrat de travail un temps d’essai. En effet, si rien n’est prévu par écrit, aucun temps d’essai n’est applicable au contrat de travail de durée déterminée. Dès lors, l’employeur est privé de toute possibilité de résiliation avant l’échéance de la durée convenue, même si le travailleur ne donne pas satisfaction. La durée maximale du temps d’essai est de 3 mois. La durée du temps d’essai doit être inférieure à celle du contrat de durée déterminée.
L’employeur peut opter pour la conclusion d’un contrat de durée maximale. Le contrat de durée maximale est également un contrat de durée déterminée en ce sens qu’il prend fi n automatiquement à l’échéance de la durée maximale convenue, sans qu’il ne soit nécessaire de le résilier. Toutefois, la particularité du contrat de durée maximale réside dans le fait qu’il est possible de part et d’autre de le résilier avant l’échéance maximale convenu en respectant le délai de congé légal ou contractuel.
Là encore, l’employeur devrait prévoir par écrit un temps d’essai.
Quelles dispositions légales sont applicables?
Le contrat de travail conclu avec des étudiants, même pour une courte durée, est soumis aux dispositions légales ordinaires, soit notamment les art. 319 ss CO ainsi qu’à la loi fédérale sur le travail dans l’industrie (LTr). Si l’employeur est soumis à une convention collective de travail (CCT) ou à un contrat-type de travail impératif (CTT), leurs règles sont en principe applicables aux contrats conclus avec un travailleur étudiant. L’employeur vérifi era toutefois le champ d’application personnel de la CCT, respectivement du CTT pour s’en assurer.
L’employeur doit également faire particulièrement attention s’il emploie des travailleurs mineurs. En effet, la LTr prévoit un certains nombres de dispositions visant à protéger les jeunes travailleurs, notamment:
- Interdiction des travaux dangereux;
- Limite quant à la durée du travail;
- Interdiction du travail de nuit et du dimanche;
- Limitation du travail du soir;
L’engagement d’un mineur de moins de 15 ans est, en principe, interdit.
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