Durée de travail: Quid dans le contrat à temps partiel?
Dr Martin E. Looser, Avocat
Monsieur le Dr Martin E. Looser a terminé ses études de droit ainsi que son doctorat à l’Université de St-Gall. Sa thèse de doctorat a été récompensée par le Prix Professeur Walther Hug en 2012. En sa qualité d’avocat, le Dr Martin E. Looser représente et conseille des PME ainsi que des personnes privées. Il met l’accent de son activité sur les domaines suivants: droit fiscal, droit des sociétés et droit commercial, droit contractuel, droit pénal et droit de la circulation routière. En sa qualité de notaire public, il authentifie toutes les affaires relevant du droit des sociétés, des contrats de mariage et des pactes successoraux, des testaments publics et des mandats pour cause d’inaptitude. Outre son activité d’avocat et de notaire public, le Dr Martin E. Looser est chargé de cours de droit constitutionnel fédéral à l’Université de St-Gall et il donne des cours pour adultes dans le domaine du droit fiscal. Il a également rédigé de nombreuses publications juridiques
Pierre Matile
Avocat à Cortaillod
Avant de créer son entreprise, CJE Sàrl, Avocats et Conseillers d’Entreprises, il a été Secrétaire général du département de l’économie publique du canton de Neuchâtel, puis Secrétaire patronal. Il jouit d'une grande expérience dans le conseil en droit du travail aux employeurs. Conseiller juridique d’associations professionnelles, il a été pendant plus de 20 ans Secrétaire de l'office cantonal neuchâtelois de conciliation en matière de conflits de travail. Il est coauteur d’un commentaire pratique des dispositions fédérales sur le travail temporaire édité dans une collection de l’Université de Neuchâtel, d’un ouvrage sur l’égalité salariale, d’un Business Dossier consacré à la résiliation ordinaire et d’un Business Dossier consacré à la résiliation – Cas spéciaux. Il est chargé de cours à la Haute Ecole ARC, donne des conférences au sujet du droit du travail et il rédige des articles pour des revues spécialisées.
Aides de travail appropriées
Contrat de travail à temps partiel
On entend par travail à temps partiel l’activité exercée de manière régulière par un collaborateur selon un horaire inférieur à la durée usuelle de travail dans l’entreprise.
Le contrat de travail à temps partiel doit être distingué du travail sur appel ou du travail auxiliaire ou occasionnel. Le travail occasionnel (ou auxiliaire) est, en principe, conclu pour une durée déterminée relativement brève. Si des rapports de travail sont conclus à des intervalles rapprochés, il peut s'agir de contrats de durée déterminée à la chaîne. L'employeur ne peut pas utiliser ce moyen pour détourner les règles relatives au contrat de durée indéterminée et empêcher l'octroi d'avantages liés à l'ancienneté.
Le contrat sur appel est caractérisé par le fait que l'activité est irrégulière, très souvent de durée indéterminée. Le travailleur n'est occupé que lorsque l'employeur fait appel à lui. Si le travailleur peut refuser l'offre qui lui est faite par l'employeur de travailler, il s'agit de travail occasionnel (travail sur appel improprement dit). Il n'y a travail sur appel à proprement parler que lorsque le travailleur doit accepter de donner suite à l'appel de l'employeur.
En ce qui concerne la durée de travail partiel, il convient de décider si les horaires de travail sont fixés par avance ou non (par exemple, 2 jours par semaine, tous les samedis, etc.). Lorsque les horaires de travail ne sont pas déterminés par avance, la durée de travail et le choix du moment doit faire l’objet d’un accord entre les parties, l’employeur étant en droit de donner des directives sous réserve d’une atteinte à la personnalité du travailleur.
Dans le cas du travail sur appel, la durée et le choix du moment de l’exécution du travail sont déterminés par l’employeur, le travailleur étant libre d’accepter ou de refuser l’offre de travail. En cas de travail sur appel, les interventions de travail s’effectuent également sur la base d’un rapport de travail durable, la durée et le moment d’exécution du travail étant néanmoins déterminés à chaque fois par l’employeur (parfois à court terme). Il est donc recommandé pour des raisons de clarté de fixer les horaires de travail dans le contrat de travail.
Détermination de la durée de travail
La durée de travail de l’employé se détermine dans le contrat individuel de travail, voire dans une Convention collective de travail ou un contrat-type de travail si les parties y sont soumises.
En principe, les prescriptions impératives de la Loi sur le travail, qui prévoit entre autres des temps de travail maximum, des heures de repos minimaux et qui limitent le travail de nuit, du dimanche et des jours doivent être respectées.
Vous devriez par conséquent définir le temps de travail prévisionnel dans le contrat de travail à temps partiel. Cela peut se faire sous la forme de temps de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel. La période (année, mois ou semaine) et la répartition du temps de travail global (en mois, semaines ou jours individuels) peuvent être convenues de cette façon. L'employeur peut également accorder à l’employé des possibilités de choix dans la détermination des temps de travail concrets, par exemple en prévoyant des heures fixes, en dehors desquelles l’employé peut déterminer lui-même quand il veut fournir le temps de travail restant. Pour les employés à temps partiel à horaire de travail fixe, il est recommandé de régler au niveau contractuel le nombre d’heures de travail dues réduit au pourcentage (par exemple, emploi à 40 pour cent). Cette approche facilite le calcul des droits au salaire, aux congés, etc.
Conseil: Nous vous recommandons en outre de définir dans le contrat des instructions plus détaillées sur le temps de travail, que ce soit en définissant les heures de travail/pauses quotidiennes ou des heures variables/fixes.
Pour les contrats de travail à temps partiel, il convient également de fixer par un règlement le fait que les horaires de travail convenus doivent être étalés sur cinq jours ouvrables, ou que l’employé doive toujours être présent les mêmes jours de travail. Vous pouvez également convenir de laisser l’employé choisir, en concertation avec son supérieur direct, quand il souhaite fournir ses horaires de travail hebdomadaires dus.
Recommandations de produits
Pluriactivité
Il arrive fréquemment que le collaborateur à temps partiel exerce une ou plusieurs autres activités auprès d’un ou plusieurs autres employeurs. Il n’existe aucune obligation légale (hormis éventuellement l’obligation de diligence et de fidélité) qui n’impose au collaborateur de renseigner l’employeur sur les autres postes occupés. Toutefois, l’obligation de diligence et de fidélité engendre le fait que les différentes activités professionnelles sont compatibles et ne concurrencent pas l’employeur.
Le cumul de plusieurs emplois ne doit pas non plus avoir pour conséquence un dépassement de la durée maximale de travail selon la LTr ou une réduction du droit au repos. L’employeur demeure tenu au respect de ces dispositions légales impératives.
Il est donc vivement conseillé d’interroger le collaborateur sur sa ou ses autres activités afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de conflit d’horaire, de violation de dispositions légales impératives et de s’assurer également de l’affiliation au bon système de sécurité sociale pour les collaborateurs étrangers.
Ces informations devraient faire l’objet d’un document écrit et l’exercice d’une autre activité autorisée au préalable par l’employeur.
Travail à temps partiel – droit aux vacances et jours fériés
Le CO impose à l’employeur d’accorder au travailleur, chaque année de service, au moins 4 semaines de vacances et cinq semaines jusqu’à l’âge de 20 an révolu. Le droit aux vacances des collaborateurs à temps partiel est identique.
Selon la quotité annuelle de vacances et la répartition de l’horaire contractuel sur la semaine de travail, la prise de vacances peut être calculées en heures.
S’agissant des jours fériés, l’employeur peut prévoir diverses méthodes de comptabilisation des jours fériés des collaborateurs à temps partiel :
- Les jours fériés qui tombent sur des jours ouvrables sont indemnisés en fonction du taux d’activité, sans considération du taux d’occupation, comme dans l’exemple ci-dessus. Cette manière de procéder peut être adaptée aux collaborateurs qui bénéficient d’une annualisation du temps de travail ou d’un horaire flexible de travail et qui sont rémunérés au mois, ainsi qu’aux collaborateurs qui n’ont pas de jours de travail fixes. Elle est moins bien adaptée aux autres collaborateurs, notamment ceux rémunérés à l’heure.
- Seul le jour férié qui tombe sur un jour effectivement travaillé donne droit à rémunération. Dans l’exemple ci-dessus, seuls les jours fériés qui tombent sur un lundi, un mercredi et un jeudi sont payés, mais ils sont indemnisés en totalité des heures effectuées normalement. Soit, dans l’exemple ci-dessus, à hauteur de 8.3 h. Cette méthode est notamment adaptée pour les collaborateurs rémunérés à l’heure et/ou pour ceux qui ont des jours de travail fixes.
- En cas de taux d’occupation variable et irrégulier, il conviendrait de prévoir une indemnisation forfaitaire (x % du salaire de base) en fonction du nombre de jours fériés dans le canton considéré.
En tous les cas, l’employeur sera bien inspiré de régler cela dans le contrat individuel de travail ou dans un règlement interne si aucune CCT n’est applicable ou si elle ne règle pas cette question.
Travail à temps partiel et accident non professionnel
Le travailleur à temps partiel occupé moins de 8 heures par semaine n’est pas assuré contre les accidents non professionnels. La couverture pour les accidents non professionnels des collaborateurs à temps partiel et irrégulier doit être admise selon le TF si l'une des conditions alternatives suivantes est remplie:
- la durée moyenne hebdomadaire de travail atteint au moins 8 heures;
- les semaines d'au moins 8 heures de travail sont prépondérantes.
Pour déterminer l’horaire hebdomadaire moyen, il convient de prendre en compte les heures travaillées, ainsi que les absences pour cause de maladie, d'accident et de formation. Les semaines durant lesquelles l'assuré n'a pas travaillé, ainsi que celles entamées (si le début ou la fin de la période déterminante tombe entre deux fins de semaines) ne comptent pas. Le calcul s'opère sur une période de 3 ou 12 mois précédant l'accident, la solution la plus favorable à l'assuré étant retenue.
Recommandation: Consignez également expressément dans le contrat de travail le fait que le trajet pour se rendre sur le lieu de travail ainsi que le temps de présence ne sont pas considérés comme temps de travail, afin de prévenir d’éventuels malentendus.
Exemple pratique
Les horaires de travail hebdomadaires d’un employé à temps partiel avec un taux d’occupation de 50% s’élève en moyenne à 21 heures par semaine. L’employé peut déterminer lui-même le moment de sa prestation de travail en concertation avec son supérieur direct. Néanmoins, il est tenu de respecter les plages horaires journalières fixes de 9h00 à 11h00 et de 14h00 à 16h00 pour ses jours de travail. En dehors des heures fixes, il peut choisir librement le reste de son temps de travail. L'employeur accorde à l’employé un quart d'heure de pause le matin et un autre l'après-midi, qui (ne) sont (pas) considérés comme du temps de travail et (ne) sont par conséquent (pas) rémunérés.
Le trajet pour se rendre au travail n'est pas considéré comme temps de travail. S'il s’avère nécessaire de fournir la prestation de travail en dehors du lieu de travail défini contractuellement, le temps de trajet sera calculé comme temps de travail dans la mesure où il dépasse la durée nécessaire pour se rendre sur le lieu de travail habituel.
Selon la branche, il faut encore régler ici le travail de nuit et du dimanche, l'indemnisation supplémentaire ainsi que la compensation du temps libre. Tenez également compte à ce sujet des prescriptions de la loi sur le travail:
- temps de travail hebdomadaire maximum, travail de jour et du soir, compensation du temps de travail perdu (art. 9–11 LTr);
- travail supplémentaire (art. 12–13 LTr);
- pauses, temps de repos journalier (art. 15–16 LTr;
- travail de nuit (art. 16–17e LTr);
- travail du dimanche, jours fériés (art. 18–20a LTr);
- demi-journée de congé hebdomadaire et interdiction de la rémunération du temps de repos (art. 21–22 LTr);
- travail par équipes (art. 24–25 LTr);
- autres règles de protection (art. 26–28 LTr);
- dispositions particulières pour certains groupes d’entreprises ou de travailleurs (art. 27 LTr);
- prescriptions de protection particulière pour jeunes travailleurs (art. 29–32 LTr);
- prescriptions de protection particulière pour femmes enceintes et mères qui allaitent (art. 35–35b LTr);
- prescriptions de protection particulière pour les employés avec obligations familiales (art. 36 LTr).
Les prescriptions mentionnées doivent être interprétées pour le travail à temps partiel. Un employé à temps partiel a également le droit à une demi-journée de libre. Néanmoins, lorsqu’il travaille toujours le matin, il n’a pas le droit de prendre une matinée de libre supplémentaire. De plus, la prescription relative au temps de repos de compensation en cas de travail de nuit doit être respectée (art. 17b, al. 3 LTr). De plus, un employé à temps partiel qui est embauché auprès de plusieurs employeurs ne doit pas dépasser la durée de travail maximum. Par conséquent, il est à recommander d’intégrer une obligation d’information expresse dans le contrat de travail selon laquelle les différents employeurs doivent être informés des multiples emplois (travail à temps partiel auprès de plusieurs employeurs), ainsi que des horaires de ces différents emplois, afin de pouvoir vérifier le respect des temps de travail et de repos selon le droit du travail (notamment en ce qui concerne les durées de travail hebdomadaires maximum et les horaires de travail de nuit). Des prescriptions supplémentaires se trouvent dans les ordonnances respectives sur la LTr.
