Données personnelles: Le droit d’accès du travailleur à ses données
Basile Walder
Basile Walder est avocat dans l'étude VISCHER à Genève et est principalement actif en qualité de conseil en droit commercial, avec une attention particulière sur le droit du travail, l’entrepreneuriat, le droit des sociétés et les questions relatives aux contrats informatiques et aux nouvelles technologies.
Aides de travail appropriées
Droit d’accès des travailleurs et obligation d’informer
Le droit de l'employé de demander si des données personnelles le concernant sont traitées par l'employeur fait partie des dispositions prévues par le droit de la protection des données (art. 25 ss LPD et art. 16 ss OPDo). A la suite de ces dispositions, l'art. 328b CO, qui fait partie des articles relatifs au contrat de travail, rappelle que les dispositions de la loi sur la protection des données restent applicables dans le cadre d'une relation de travail. Sur cette base, l'employeur doit en principe fournir gratuitement les renseignements demandés (art. 25 al. 6 LPD; pour les exceptions, voir l'art. 19 OPDo) et personne ne peut renoncer par avance à l'exercice de son droit d'accès (art. 25 al. 5 LPD).
En complément des règles sur le droit d'accès, les art. 19 ss LPD prévoient un devoir d'information (avec certaines exceptions et restrictions, cf. art. 20 LPD) qui s'applique de manière générale aux employeurs dans le cadre d'une relation de droit privé. Selon l'art. 19 LPD, l'employeur doit fournir spontanément à ses employés les informations portant sur la collecte de leurs données personnelles, et ce de manière appropriée (c'est-à-dire de manière concise, transparente, compréhensible et aisément accessible; cf. art. 13 OPDo). L'obligation d'informer a ainsi notamment pour but d'éviter que certaines données soient traitées à l'insu de la personne concernée. Sur la base de cette obligation d'information de l'employeur, le travailleur reçoit donc certaines informations qui devraient aussi lui être communiquées en cas d'exercice de son droit d'accès (cf. art. 19 al. 2 LPD). A cet égard, l'exercice du droit d'accès est donc un instrument de contrôle du devoir d'information de l'employeur. Le droit d'accès est cependant plus large que le devoir d'information de l'employeur en ce sens qu'il permet de consulter les données personnelles concrètement collectées par l'employeur, alors que le devoir d'information se limite généralement aux catégories de données personnelles collectées.
Étendue de l’information à transmettre
L'art. 25 LPD contient une liste d'informations qui doivent dans tous les cas être fournies par l'employeur en cas d'exercice du droit d'accès (art. 25 al. 2 let. a-g LPD), à savoir:
- l'identité et les coordonnées du responsable du traitement;
- les données à caractère personnel traitées en tant que telles;
- le but du traitement;
- la durée de conservation des données personnelles ou, si cela n'est pas possible, les critères permettant de déterminer cette durée;
- les informations disponibles quant à l'origine des données personnelles collectées, dans la mesure où elles ne sont pas directement obtenues auprès de la personne concernée;
- le cas échéant, l'existence d'une décision individuelle automatisée ainsi que la logique sur laquelle cette décision est basée;
- le cas échéant, les destinataires ou les catégories de destinataires auxquels les données personnelles sont communiquées ainsi que les informations spécifiées à l'art. 19 al. 4 LPD concernant la communication de données personnelles à l'étranger.
Cette énumération n'est toutefois pas exhaustive. Conformément à la clause générale de l'art. 25 al. 2 LPD , toutes les informations nécessaires pour lui permettre de faire valoir ses droits conformément à la LPD et pour garantir un traitement transparent des données concernées doivent être mises à la disposition de la personne concernée.
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