Prohibition de concurrence post-contractuelle: Aspects choisis du droit du travail
Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura est avocate et partenaire auprès du cabinet Bürgi & Kriegers-Tejura Legal. Elle est responsable, en droit du travail, pour les examens professionnels et professionnels supérieurs fédéraux en Ressources Humaines.
Dispositions légales en vue de la conclusion d’une prohibition de concurrence post-contractuelle
Selon l’art. 340, al. 1 CO, le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engager par écrit envers l’employeur à s’abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d’exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d’y travailler ou de s’y intéresser.
La prohibition de concurrence post-contractuelle n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340, al. 2 CO).
La prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité (art. 340a, al.1 CO). Dans la pratique, il arrive souvent que les clauses de non-concurrence soient formulées de manière trop large, ce qui entraîne souvent des différends voire d’éventuels litiges. Afin d'éviter cela autant que possible, il convient de prêter attention à la limitation de la clause de non-concurrence. Nous avons retenu deux aspects choisis afin de vous montrer où certains problèmes peuvent survenir.
Connaissance de la clientèle/de secrets de fabrication ou d’affaires – admissibilité restreinte de la prohibition de faire concurrence dans le cadre des professions libérales
La prohibition de concurrence post-contractuelle n'est possible que pour les travailleurs ayant une connaissance de la clientèle ou des secrets de fabrication ou d'affaires. En outre, l'utilisation de ces connaissances doit causer un préjudice sensible à l'employeur. Par conséquent, si un employé n'a aucune connaissance de la clientèle, aucun accord de non-concurrence valable ne peut être conclu avec lui.
Les tribunaux ont considéré à plusieurs reprises que la clause de non-concurrence n'est pas admissible, ou seulement dans une mesure très limitée, pour divers groupes de personnes, tels que les médecins, les dentistes et les avocats (professions dites libérales). Cela se justifie par le fait que, dans le cas de ces personnes, ce sont les caractéristiques et les capacités personnelles de l'employé qui figurent au premier plan et non le poste qu’ils occupent en tant que tel chez l'employeur.
Si un lien personnel fort s'est développé entre le client de l'employeur et l'employé, le client, le cas échéant, ne se tournera pas vers l'employé en raison des connaissances particulières que ce dernier peut avoir, mais bel et bien en raison de la relation personnelle qu'il entretient avec l'employé. La jurisprudence part du principe qu'il faut accorder plus de poids à la relation personnelle et que, par conséquent, aucune clause de non-concurrence valable ne peut être conclue en pareil cas. Dans son arrêt de principe (ATF 138 III 67), le Tribunal fédéral s'est prononcé comme suit sur la validité de la clause de non-concurrence : « Si le salarié fournit au client un service qui se caractérise principalement par ses compétences personnelles, de sorte que le client attache plus d'importance à ces compétences qu'à l'identité de l'employeur, une clause de non-concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle n'est pas valable (consid. 2.2). ».
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