Modification d'un contrat de travail: Congé-modification
Étape 1 : Informez-vous sur les possibilités de modification d’un contrat de travail
Quelles options s’offrent à un employeur pour procéder à une modification d’un contrat de travail.
Décision unilatérale
Une modification d’un contrat de travail unilatérale est possible dans la mesure où elle relève du pouvoir de direction de l’employeur. Celui-ci peut, sans modifier le contrat, donner des instructions professionnelles relatives à la prestation de travail et fixer des objectifs concernant la nature, l’étendue et l’organisation du travail à fournir. Cependant, dès lors qu’il s’agit de modifier des éléments essentiels du contrat de travail – comme la nature de l’activité (p. ex. affectation à la comptabilité au lieu de l’export) ou le lieu de travail – les limites sont atteintes. Ces éléments ne peuvent pas être modifiés unilatéralement.
Si les horaires sont définis dans le contrat de travail, toute modification unilatérale est proscrite. Ainsi, une employée à temps partiel engagée spécifiquement pour les matinées ne peut pas être contrainte à travailler l’après-midi. En revanche, elle est tenue d’effectuer des heures supplémentaires l’après-midi dans les limites du raisonnable. Une modification fondamentale des horaires n’est possible que dans le cadre d’un congé modification.
Veillez à ne pas rédiger des descriptions trop rigides de l’activité et des horaires dans le contrat de travail, afin d’éviter que chaque adaptation ne nécessite une modification formelle du contrat.
Nouveau contrat d’un commun accord
Une autre possibilité consiste à conclure un nouveau contrat modifié d’un commun accord. Les parties peuvent convenir d’une modification d’un contrat de travail à tout moment, sans devoir respecter de délai de résiliation. Il est donc envisageable de soumettre une nouvelle proposition contractuelle à l’employé. Celui-ci peut l’accepter, la refuser ou encore faire une contre-proposition. À défaut d’accord réciproque, les dispositions initiales continuent de s’appliquer.
Congé modification
Si une adaptation contractuelle est nécessaire et qu’aucun accord n’est trouvé, un congé modification devient incontournable. Celui-ci est développé ci-dessous.
Étape 2 : Connaissez les bases légales du congé modification
Résiliation et offre d’un nouveau contrat
Le congé modification – bien que couramment utilisé – ne constitue pas une catégorie juridique distincte. Ce sont les règles générales en matière de résiliation qui s’appliquent. Il consiste à :
- Résilier le contrat existant tout en
- Proposant simultanément une poursuite du rapport de travail à des conditions modifiées.
Il revient alors à l’employé d’accepter ou non le nouveau contrat. À défaut d’acceptation, le rapport de travail prend fin à l’échéance du délai de résiliation. Jusqu’à cette date, les anciennes dispositions demeurent applicables. Dans le cas contraire, le nouveau contrat doit définir à nouveau les éléments tels que le salaire, le temps de travail, les vacances, etc.
La conclusion d’un nouveau contrat ne constitue pas un nouveau rapport de travail. À l’avantage de l’employé, le Code des obligations prévoit différents droits fondés sur les années de service, comme le délai de congé, l’obligation de maintien du salaire ou les délais de protection. Les modifications contractuelles intervenant au cours du rapport n’ont pas d’incidence sur ces années de service. Ces droits dépendent en effet de la durée effective de l’engagement, non du contrat formel.
Un congé modification peut également intervenir tacitement
Dans des cas exceptionnels, une modification contractuelle peut se produire tacitement, c’est-à-dire sans formalisme écrit.
En revanche, le simple fait de signer une quittance pour un salaire réduit ne vaut pas acceptation d’une diminution de salaire.
En acceptant durant plusieurs mois un changement de lieu de travail sans s’y opposer, l’employé exprime son accord, ce qui constitue une modification contractuelle. Le Tribunal fédéral a ainsi jugé qu’une réduction de salaire unilatérale par l’employeur était licite dès lors que la collaboratrice avait laissé passer environ 15 mois sans réagir, exprimant ainsi tacitement son accord.
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Étape 3 : Identifiez les cas d’application du congé modification
Le terme « congé modification » est principalement connu dans le contexte d’une réduction de salaire. Toutefois, de nombreuses autres modifications contractuelles relèvent de cette catégorie.
Exemples :
- Modification du mode de rémunération
- Réduction ou augmentation du temps de travail
- Affectation à un autre poste au sein de l’entreprise
- Changement de lieu de travail
- Suppression d’avantages
- Introduction d’un nouveau règlement
Lorsque les conditions de travail s’améliorent ou que la modification est souhaitée par le collaborateur ou la collaboratrice, la situation est généralement simple sur le plan juridique et il n’est pas nécessaire d’attendre l’échéance du délai de résiliation.
En revanche, toute dégradation des conditions ou de la fonction impose une analyse rigoureuse de la procédure.
Étape 4 : Comprenez la licéité d’un congé modification
Il n’est pas possible de tracer une ligne claire entre une modification d’un contrat de travail légitime et un chantage abusif.
Modification d’un contrat de travail licite
Une dégradation des conditions de travail n’est pas automatiquement abusive. Le Tribunal fédéral a jugé qu’il est possible, pour des motifs valables, de résilier un contrat à l’échéance du délai de résiliation tout en proposant une poursuite à des conditions salariales moindres. Ces motifs peuvent être :
- Un salaire antérieurement versé objectivement trop élevé en comparaison interne
- Une nécessité de réduction des coûts pour assurer la viabilité de l’entreprise. Parfois, de telles mesures sont négociées avec les partenaires sociaux.
Modificationd’un contrat de travail illicite
Un congé modification est considéré comme abusif, ou du moins problématique, lorsqu’il est dépourvu de fondement objectif. Exemple : utiliser la position de faiblesse d’un collaborateur pour imposer une réduction salariale au seul bénéfice du rendement de l’entreprise.
Il est également illicite s’il intervient sans respect des délais ordinaires de congé ou s’il est accompagné d’une menace de licenciement.
Lorsque les parties sont soumises à une convention collective de travail (CCT), toute dérogation ne peut se faire qu’en faveur de l’employé. En outre, les modifications contractuelles doivent en principe être faites par écrit.
Si les autorités cantonales fixent des salaires minimaux pour certains travailleurs étrangers, ceux-ci ne peuvent pas être réduits ultérieurement par une modification contractuelle défavorable après obtention de l’autorisation.
Exemple pratique :
M. X (demandeur) était employé par la société Y SA (défenderesse) depuis 2008. À son retour de vacances fin janvier 2010, il s’est vu proposer un nouveau contrat avec réduction du salaire et du temps de travail. L’employeur souhaitait adapter rétroactivement les contrats au 1er janvier 2010, conformément à la Convention collective nationale (CCNT) du secteur de la construction métallique et assimilés. M. X a refusé de signer, ce qui a conduit l’entreprise à résilier son contrat dans le respect du préavis de deux mois, avec effet au 31 mai 2010.
Dans son arrêt du 2 février 2012, le Tribunal cantonal d’Uri a considéré qu’un congé modification ne pouvait imposer une modification avant la fin du délai de résiliation. Il a qualifié la résiliation de licenciement abusif.
(Obergericht Uri, jugement du 2 février 2012)
Étape 5 : Mettez correctement en œuvre un congé modification
En l’absence d’accord, le contrat en vigueur doit être résilié en bonne et due forme et dans le respect des délais de résiliation. Les règles relatives aux périodes de protection ou aux licenciements abusifs s’appliquent également aux congés modification.
L’offre d’un nouveau contrat peut être formulée en parallèle, à titre volontaire. Ce contrat ne peut toutefois entrer en vigueur qu’après l’expiration du contrat résilié. Toute tentative de forcer l’acceptation immédiate d’une détérioration des conditions peut être assimilée à un congé modification abusif, donnant lieu à des indemnités.
En principe, un contrat de travail n’est soumis à aucune exigence de forme. Par conséquent, une modification contractuelle ne nécessite pas obligatoirement un écrit.
FAQ sur le congé modification
Q : Un congé modification peut-il être abusif ?
R : Oui, même si le congé modification est un instrument légal pour adapter les conditions de travail, il peut être considéré comme abusif dans certains cas. Cela concerne notamment les situations où l’employeur tente d’imposer des conditions injustifiées ou ne respecte pas les délais de résiliation.
Cette procédure est toutefois reconnue dans la pratique. Elle permet d’ajuster le contrat à des circonstances modifiées. Dans le contexte économique actuel, marqué par la crise de la Covid-19, il est permis de proposer une poursuite du contrat avec un taux réduit ou un salaire moindre.
Q : Existe-t-il des exigences formelles pour un congé modification ?
R : Le congé modification peut être formel ou tacite. Néanmoins, s’il existe une clause contractuelle exigeant que toute modification soit écrite, celle-ci doit être respectée. Il est en tout cas recommandé de consigner par écrit les nouvelles conditions de travail, afin de pouvoir démontrer quelles règles s’appliquent. La pratique est prudente vis-à-vis des modifications tacites.
Q : Les délais de protection s’appliquent-ils aussi à un congé modification ?
R : Oui, ils s’appliquent également. Si l’employé tombe malade pendant le délai de congé, celui-ci est suspendu jusqu’à la fin de la maladie ou de la période de protection maximale, prolongeant ainsi le contrat. Les conditions en vigueur restent applicables durant cette période. Un congé modification notifié pendant une période de protection (p. ex. grossesse ou incapacité suite à un accident) est nul. Cependant, l’offre contractuelle faite en parallèle reste valable et peut être acceptée par le collaborateur.
