Contrat de travail: Sans salaire?
Maître Marcel Bersier
Me Marcel Bersier est né à Genève où, après sa licence en droit (Université de Genève 1979), il a obtenu le brevet d’avocat en avril 1982. Il pratique le barreau en qualité d’avocat indépendant depuis 1993.
Me Bersier est membre de l’Ordre des avocats de Genève, de la Fédération suisse des avocats, ainsi que de nombreuses associations nationales et internationales actives en droit fiscal, droit des affaires etc. Il a participé à plusieurs panels en qualité de conférencier en Suisse et à l’étranger.
Ses principaux domaines d’activité sont le droit fiscal, le droit commercial, le droit des sociétés, le droit des contrats, le droit successoral, le droit immobilier et le droit du travail.
Maître Philippe Ehrenström
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, à Genève et Onnens (VD). Il conseille les justiciables en matière de droit du travail, de protection des données et de fiscalité (PP) devant les juridictions et administrations cantonales et fédérales.
Le salarié s’engage en vertu de son contrat de travail individuel à fournir une prestation de travail pendant une durée déterminée ou indéterminée. En contrepartie, l’employeur est tenu de lui verser son salaire, ce qui est considéré comme son obligation principale. L’article 322 CO stipule: l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. L’employeur doit respecter ses obligations contractuelles vis-à vis de l’employé et des tiers et protéger les travailleurs.
Obligation de verser le salaire
L’obligation de verser le salaire s’applique également lorsque le contrat n’a été conclu que de façon tacite. Lorsqu’une personne fournit un travail sans qu’il n’existe d’accord particulier, travail qui est normalement rémunéré, par exemple dans le cadre d’une activité auxiliaire, c’est le salaire usuel dans la filière concernée qui doit être versé (art. 320 CO). Le salaire horaire constitue un salaire indépendant du rendement, étant donné qu’il est déterminé en fonction de la durée des horaires de travail. Dans la plupart des cas, il s’agitd’un salaire mensuel. Si des délais plus courts ou d’autres termes de paiement ne sont pas prévus par accord ou ne sont pas usuels, et sauf clause contraire d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective, le salaire est payé au salarié à la fin de chaque mois (art. 323, al. 1 CO).
13e salaire mensuel
Les salariés ont le droit au versement d’un 13e salaire mensuel dans la mesure où le contrat de travail le prévoit (art. 322d CO). Les salariés qui ne travaillent pas encore depuis une année dans l’entreprise perçoivent une part au prorata de celui-ci. L’employeur n’est pas en droit de réduire le 13e salaire mensuel convenu, même en cas d’évolution défavorable de ses affaires. Il est considéré comme une partie du salaire et doit être versé dans la monnaie légale. L’employeur ne peut pas par exemple verser le 13e mois de salaire sous la forme de marchandises ou de bons ou le compenser sous forme de congé, même si les salariés sont éventuellement d’accord avec une telle pratique.
Gratifications et bonus
Par le terme de gratifi cation ou bonus, on entend une prestation facultative de l’employeur (art. 322d CO) qui s’ajoute au salaire et dépend du bon vouloir de l’employeur. Toutefois, les gratifications peuvent devenir des parties du salaire lorsque l’entreprise verse régulièrement cette rémunération d’un montant identique et sans réserve pendant plusieurs années de suite. Selon les jugements des tribunaux du travail, il s’agit dans ce cas d’une «convention contractuelle tacite». Le versement des gratifications devient alors obligatoire et doit être eff ectué même en période de crise. Lorsque le terme de gratification figure dans le contrat de travail, il est recommandé de définir précisément la signification de celui-ci.
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