Rédiger et conclure des contrats de travail en toute sécurité

La période estivale approchant à grand pas, de nombreux étudiants cherchent un emploi pour une durée limitée avant de reprendre leurs études à la rentrée.

Même les employés payés au salaire à l'heure ont droit aux vacances dans la proportion du temps de travail effectué.

Dans une économie mondialisée, la vente transfrontalière de biens et de services est une évidence. Des entreprises étrangères les proposent en effet directement sur le marché suisse, sans pour autant créer leur propre filiale dans notre pays ou chercher à collaborer avec une entreprise qui y est établie. D'autre part, des entreprises internationales qui ont leur siège en Suisse envoient leurs collaborateurs à l'étranger pour livrer des installations complexes ou fournir d'autres services sur place, chez le client.

Par le contrat de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1er CO).

Par contrat de travail, on entend l'accord de droit des obligations entre un employé et un employeur sur l'établissement d'une relation de travail et ses modalités. Le contrat de travail oblige le travailleur à fournir un travail personnel au service de l'employeur pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contenu et l'étendue de l'obligation de travail du travailleur découlent du contrat éponyme ainsi que du droit de l'employeur de donner des instructions techniques concernant la prestation de travail et à fixer des objectifs concernant la nature, le volume et l'organisation du travail à effectuer. En contrepartie, l'employeur s'engage à verser un salaire en vertu du contrat de travail individuel.

Le contrat de travail à domicile est un contrat de travail de caractère spécial par lequel « le travailleur s’engage à exécuter, seul ou avec l’aide de membres de sa famille et contre salaire, du travail pour l’employeur dans son propre logement ou dans un autre local de son choix » (art. 351 CO).

Le contrat de travail temporaire est une forme particulière de location de services dans laquelle un bailleur de services (agence temporaire, agence intérim, etc.) loue les services d’un travailleur à une entreprise locataire de services en abandonnant à cette dernière l’essentiel des pouvoirs de direction à l’égard du travailleur (art. 26 al. 1 OSE).

Un responsable des ressources humaines peut aujourd’hui se retrouver confronté à des revendications et demandes découlant du fait religieux sur le lieu de travail. Comment répondre quand une employée entend soudainement porter le voile, qu’un autre refuse de serrer la main de ses collègues d’un autre sexe ou d’une autre confession, que l’on demande des horaires aménagés en fonction de certaines fêtes ou rituels religieux, etc.? De la réponse que l’on donnera à ces questions pourront découler, dans une large mesure, la concorde, la sérénité ou leur absence dans les relations entre employés et avec la hiérarchie.

Les activités accessoires peuvent surcharger un contrat de travail existant ou encore faire concurrence à l’employeur principal. Dans quels cas peut-on accomplir des travaux pour une tierce personne et quelles sont les réglementations contractuelles possibles en matière d’activités accessoires ?

« Pacta sunt servanda » - locution latine qui, selon le principe de la fidélité contractuelle, signifie que les conventions doivent être respectées. Cela ne veut toutefois pas dire que l’on puisse convenir de tout à sa guise dans un contrat de travail étant donné que, dans le droit du travail, la liberté contractuelle est restreinte par des dispositions légales partiellement et totalement contraignantes. Bien que cela ne soit un secret pour personne, il arrive toujours et encore, en pratique, d’être confronté à des dispositions contractuelles nulles et non avenues.

Le Règlement du personnel (RP) découle du droit de l’employeur de donner des directives individuelles et générales (art. 321d CO) dans l’exercice du travail.

Il appartient à l’employeur d’organiser son entreprise et, partant, de donner des instructions à ses employés. Les directives, qui peuvent porter sur l’exécution du travail ou le comportement à adopter au sein de l’organisation se retrouvent dans un règlement d'entreprise dont la rédaction minutieuse est importante.

Les normes vestimentaires appliquées sur les lieux du travail varient grandement en fonction des établissements. Tout un chacun ne décide pas librement de la tenue de travail qu’il portera. C’est pour cette raison que les devoirs et les droits des employeurs et des travailleurs ne sont pas les mêmes en matière de tenue vestimentaire.

En 2022, il n’est plus possible d’imaginer un monde du travail sans salariés à temps partiel. Très en vogue dans notre société, que ce soit pour des raisons familiales évidentes, dans l’idée d’avoir plus de temps pour soi ou encore pour des raisons d’organisation interne à l’entreprise, le temps partiel implique un certain nombre de problématiques, tant du point de vue de l’employeur que du travailleur. Cette contribution entend mettre en lumière certains aspects moins connus de la question et apporter une vision plus complète des droits et des obligations de chaque partie.

Ce chapitre traite du contrat pour auxiliaire ou occasionnel, de ses particularités et de ses limites.

En 2019, près de 290 000 apprentis étaient recensés en Suisse. Le contrat d’apprentissage revêt donc une importance pratique indéniable. Analyse des principales règles régissant cette relation de travail spéciale.

Un contrat sur appel est un contrat de travail qui est convenu lorsque les deux parties sont libres d’accepter respectivement de proposer une activité offerte. Faites le point sur les points clé de travail sur appel.

Les collaborateurs actuels et anciens peuvent faire valoir auprès de leur employeur leurs droits de personnes concernées par la protection des données. Il est donc recommandé aux entreprises de mettre en place des processus spécifiques et de définir les responsabilités afin d'être préparées à remplir leurs obligations conformément à la loi, et ce, dans les délais impartis. Cet article a pour but de montrer aux entreprises ce qui change avec la LPD révisée en ce qui concerne le droit d'accès, de rectification et de suppression des données des collaborateurs. On trouvera également ci-après des conseils et des recommandations pratiques pour la mise en œuvre de ces mêmes droits.

Le contrat de travail standard se distingue des autres contrats de droit privé sur la base de quatre critères.

A teneur de l’art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni.

Le contrat-type de travail (CTT) est un objet complexe, fruit d’une histoire compliquée. Le résultat en est, aujourd’hui, un instrument qui peut être plus ou moins contraignant, dans certaines professions données, et que l’on a aussi rhabillé (de manière un peu artificielle) aux couleurs vives des mesures d’accompagnement. Le résultat n’est pas toujours aisé à magner, ni facile à comprendre.

Le droit suisse prohibe la conclusion de « contrats en chaîne », i.e. la conclusion d’une suite de contrats à durée déterminée, souvent de courte durée, en vue d’éluder les dispositions protectrices du droit du travail. Dans une telle hypothèse, la relation de travail sera requalifiée en contrat à durée indéterminée, avec les conséquences que cela entraîne sur les périodes de protection, les délais de congé, etc.

Les conventions collectives de travail sont très répandues en Suisse. Pourtant, cette source de droit soulève régulièrement des questions dans la pratique. Vous découvrirez dans notre article les conditions-cadres à respecter et les possibilités offertes par les conventions collectives de travail.

Au contraire du règlement d’engagement, le règlement d’exploitation contient des dispositions sur la protection de la santé et sur la prévention des accidents et, lorsque cela est nécessaire, sur l’ordre et sur le comportement des collaborateurs dans l’entreprise. Avec cet auxiliaire de travail, vous créez, étape par étape, un règlement d’exploitation juridiquement valable.

Les prohibitions de concurrence sont très répandues. On entend souvent que ces dernières ne sont pas valables et qu‘elles ne sont de toute façon pas applicables. Toutefois, cela s‘avère beaucoup plus compliqué dans la pratique.

L'utilisation des réseaux sociaux comme Facebook pose une multitude de problèmes aux entreprises en matière de droit du travail. Voici ce que devraient savoir les employeurs sur l'utilisation du "Social Media" (médias sociaux) dans le cadre des rapports de travail.

Une résiliation pour cause de modification voit la mise en place de conditions de travail modifiées. Pièges juridiques auxquels l’employeur doit rester attentif.

Si vous désirez introduire un système flexible d’horaire de travail dans l’entreprise en faveur des salariés, vous avez besoin d’un règlement de l’horaire flexible de travail afin que les mêmes règles soient applicables à tous les collaborateurs. Cet auxiliaire de travail vous montre comment rédiger le règlement de l’horaire flexible de travail le plus optimal possible.

Le règlement intérieur (également appelé règlement du personnel ou règlement d’entreprise) contient les détails relatifs au contrat de travail qui sont applicables à la majorité des collaborateurs travaillant dans l’entreprise. Cet auxiliaire de travail vous indique comment créer, étape par étape, un règlement interne juridiquement correct.

Dans quel rapport contractuel se trouvent les cadres en activité dans plusieurs entreprises en exerçant différentes compétences au sein de celles-ci? Comme le met en évidence le présent arrêt du Tribunal fédéral, le distinguo entre contrat de travail et mandat n’est pas aisé à opérer.

La tendance est à l’Outsourcing. Les entreprises font de plus en plus appel à un soutien externe et confient les processus externalisables à des tiers afin de transférer le risque opérationnel, de réduire les coûts et d’accroître leur efficacité. Dans certains cas, le risque d’une autonomie fictive peut déboucher sur des conséquences financières considérables pour l’entreprise concernée.

Dans le contrat de travail de certains cadres, il est souvent convenu d'une clause de non-concurrence post-contractuelle, c'est-à-dire d’une clause ne prenant effet qu'après la fin de la relation de travail. L'objectif d'une telle clause est d'empêcher les employés ayant eu une connaissance approfondie des activités de l’employeur de faire concurrence à celui-ci après leur départ. Si une telle clause est conclue, l'employeur obtient, en théorie, la garantie que l'employé ne lui fera pas concurrence lorsqu'il quittera l'entreprise. Dans la pratique, cependant, il s'avère que les clauses de non-concurrence ne sont pas toujours aussi faciles à faire appliquer. Cela peut être dû au fait que certaines conditions requises pour la clause de non-concurrence ne sont pas remplies et/ou que les clauses de non-concurrence sont formulées de manière trop générale. Sur la base de certains aspects choisis, nous vous montrerons ce qu'il convient d’observer lors de la conclusion de clauses de non-concurrence.

Contrairement au travail à temps partiel ordinaire, le travail dit "sur appel" (1) n'est pas effectué sur la base d'un horaire établi à l'avance, mais uniquement lorsque l'employeur le demande. Ce concept suscite un certain nombre de difficultés et de questions du point de vue du droit du travail.

Une employée a conclu une clause de non-concurrence post-contractuelle, a démissionné puis commencé à travailler pour le compte de la concurrence. L'ancien employeur a alors exigé de son ex employée qu’elle lui verse la peine conventionnelle convenue. L’employée s’y est refusée et a porté l’affaire devant les tribunaux. Dans son arrêt 4A_241/2020 du 9 septembre 2020, le Tribunal fédéral a dû se pencher sur la question de savoir à quel moment les conditions d'une clause de non-concurrence post-contractuelle sont remplies.

Le contrat de travail, comme tous les autres contrats, peut être invalidé pour cause d’erreur essentielle ou de dol. L’invalidation du contrat de travail, pour autant qu’elle soit retenue – et elle ne l’est pas facilement devant les tribunaux – se distingue toutefois par ses effets dans le temps, lesquels sont réglés par l’art. 320 al. 3 CO.

Dans le contrat de travail figurent l’ensemble des règles régissant les rapports de travail entre un employeur et un employé. Il existe une très grande liberté de conception pour autant que les dispositions légales minimales soient respectées.

L’intérêt pour les modèles flexibles de temps de travail est énorme - que ce soit de la part des employeurs ou de celle des employés. Cette flexibilisation du temps de travail est poursuivie par les entreprises pour des raisons variées.

Les temps changent. La flexibilité, le pluralisme et la diversité sont des besoins croissants à la fois dans les entreprises, mais aussi pour de nombreux collaborateurs. Ce qui a des conséquences sur le marché du travail et sur la conception des conditions générales de politique d’emploi.

Les vendeurs charismatiques valent leur pesant d’or pour les entreprises, car ils sont la garantie de leur satisfaction et du paiement de leurs factures. Par contre, si les vendeurs passent à la concurrence, il y a toujours le risque qu’ils partent avec «leurs» clients, raison pour laquelle la conclusion d’une clause de non-concurrence à la fin de la relation contractuelle est un moyen courant d’y remédier. Dans son arrêt 4A_116/2018 du 28 mars 2019, le Tribunal fédéral a dû se pencher sur la question de savoir si une telle clause de non-concurrence était également autorisée pour les vendeurs ou les chargés de clientèle.

La CCT constitue une convention conclue entre des organisations de travailleurs et d’employeurs ayant pour objet la réglementation contraignante des conditions de travail et des rapports entre les patrons concernés et leurs salariés.

Crowdworking: Le phénomène de la numérisation réorganise le marché du travail. Les dernières-nées des nouvelles formes de travail virtuelles, récemment apparues dans le giron de la « Gig-Economy » ou « Platform-Economy », permettent de travailler sans restrictions géographiques ni temporelles.