Savoir et aides de travail pratiques dans le domaine des RH

Licencier un employé représente toujours un acte délicat. Poser-vous un certain nombre de questions avant de prendre votre décision. Ceci vous permettra de ne rien regretter par la suite et surtout d'agir en toute légalité.

S’il existe un juste motif qui requiert une résiliation immédiate, celui-ci doit être prononcé immédiatement. Cela vaut tant pour l’employeur que pour le travailleur. Ce n’est pas tant la situation désagréable dans laquelle on se trouve mais plutôt le motif qui est, en la matière, déterminant. C’est ce que montre le présent jugement du Tribunal fédéral.

Le contrat de travail à domicile est un contrat de travail de caractère spécial par lequel « le travailleur s’engage à exécuter, seul ou avec l’aide de membres de sa famille et contre salaire, du travail pour l’employeur dans son propre logement ou dans un autre local de son choix » (art. 351 CO).

Le contrat de travail temporaire est une forme particulière de location de services dans laquelle un bailleur de services (agence temporaire, agence intérim, etc.) loue les services d’un travailleur à une entreprise locataire de services en abandonnant à cette dernière l’essentiel des pouvoirs de direction à l’égard du travailleur (art. 26 al. 1 OSE).

Une annonce d'emploi peut aujourd'hui être publiée sur les canaux les plus divers. Pour attirer l'attention du groupe cible, il faut tenir compte des avantages du média.

Dans l’arrêt que nous vous présentons, la question était de savoir si l’accord de résiliation passé entre l’employé et l’employeur était valable. En principe, la liberté contractuelle est de mise en Suisse et les parties peuvent à tout moment résilier un contrat de travail d’un commun accord. Néanmoins, il peut quelque-fois arriver qu’une convention de résiliation s’avère, à titre individuel, invalide. Le cas d’école dont il est ici question reflète parfaitement cette situation.

Comment renforcer la communication RH avec les talents de l’entreprise en temps de crise? Une crise déstabilise tous les collaborateurs. Tout particulièrement ceux qui sont les plus éloignés de la crise et de ses effets. Ces derniers ne sont en général pas directement impliqués dans le développement des concepts et des mesures, mais pourront être affectés par ceux-ci et donc vivre de manière plutôt passive l’ensemble de l’événement.

Dans le cadre d’une procédure de candidature, la question de savoir comment traiter les informations relatives à l’état de santé des travailleurs potentiels se pose toujours et encore. Le problème se pose de manière exemplaire dans l’arrêt du Tribunal administratif fédéral du 1er juillet 2010.

Engager un bon employé est une bénédiction en termes d’organisation et de personnel: l’organisation et le collaborateur peuvent se développer mutuellement. A l’ère du Coaching des candidatures et du Job, il est problématique, pour les entreprises, de sélectionner la bonne personne à partir des dossiers «accompagnés». Les Assessments peuvent être utiles à cet égard.

Les questions de délimitation qui se posent en relation avec ces concepts sont nombreuses. Un versement aux salariés est-il un élément de salaire imposable ou soumis à des cotisations de sécurité sociale ou s’agit-il de frais? Si la prestation doit être considérée comme un type de salaire brut dans le décompte de salaire ainsi que dans le certificat de salaire, les collaborateurs peuvent-ils la déduire comme frais professionnels dans leur déclaration d’impôt?

L’utilisation appropriée et à bon escient des tests de personnalité est un calvaire. La qualité de l’évaluation doit être assurée à l’aide d’un jugement profond et scientifique par des spécialistes en psychologie professionnelle.

Les budgets de frais de personnel sont la base incontournable du pilotage économique et social de l’entreprise.

La saisie du temps de travail devrait continuer à subsister dans la majorité des entreprises. Pour les collaborateurs, l’abandon de la saisie des heures de travail s’est souvent avéré être un inconvénient: du fait de la forte charge de travail, ils effectuent des heures supplémentaires qui ne sont pas saisies et qui ne sont donc ni compensées ni payées.

La mobilité dans le travail tend de plus en plus à entremêler les notions de temps de travail et de temps libre. Cette évolution soulève de nombreuses questions, tant du côté des employeurs que des travailleurs.

Un responsable des ressources humaines peut aujourd’hui se retrouver confronté à des revendications et demandes découlant du fait religieux sur le lieu de travail. Comment répondre quand une employée entend soudainement porter le voile, qu’un autre refuse de serrer la main de ses collègues d’un autre sexe ou d’une autre confession, que l’on demande des horaires aménagés en fonction de certaines fêtes ou rituels religieux, etc.? De la réponse que l’on donnera à ces questions pourront découler, dans une large mesure, la concorde, la sérénité ou leur absence dans les relations entre employés et avec la hiérarchie.

Il n’existe, pour les collaborateurs, aucune prétention légale en matière de formation. Toutefois, le perfectionnement professionnel est apprécié à la fois des collaborateurs, mais aussi des employeurs, lorsqu’il n’est pas tout simplement désiré. Pour éviter tout litige ultérieur, de tels événements doivent être parfaitement planifiés et ils doivent être régis à l’avance par écrit.

Nombreux collaborateurs, en particulier les cadres, peuvent être amenés à se déplacer en Suisse, voire à l’étranger, dans l’exercice de leur fonction. Qu’en est-il du temps consacré à ces divers déplacements?

Accumulations d’heures supplémentaires, importants cumuls de vacances ou problèmes organisationnels… Chaque employeur souhaite remettre en début d’année les compteurs à zéro. Illusion ou réalité ?

Un licenciement pour cause de conflit sur le lieu de travail peut toutefois, dans certaines circonstances, être abusif (art. 336 CO). L’article suivant montre quelles mesures de conciliation doivent être prises par les employeurs avant de prononcer un tel licenciement et quand il convient de s’en abstenir.

Les activités accessoires peuvent surcharger un contrat de travail existant ou encore faire concurrence à l’employeur principal. Dans quels cas peut-on accomplir des travaux pour une tierce personne et quelles sont les réglementations contractuelles possibles en matière d’activités accessoires ?

« Pacta sunt servanda » - locution latine qui, selon le principe de la fidélité contractuelle, signifie que les conventions doivent être respectées. Cela ne veut toutefois pas dire que l’on puisse convenir de tout à sa guise dans un contrat de travail étant donné que, dans le droit du travail, la liberté contractuelle est restreinte par des dispositions légales partiellement et totalement contraignantes. Bien que cela ne soit un secret pour personne, il arrive toujours et encore, en pratique, d’être confronté à des dispositions contractuelles nulles et non avenues.

Le Règlement du personnel (RP) découle du droit de l’employeur de donner des directives individuelles et générales (art. 321d CO) dans l’exercice du travail.

Il appartient à l’employeur d’organiser son entreprise et, partant, de donner des instructions à ses employés. Les directives, qui peuvent porter sur l’exécution du travail ou le comportement à adopter au sein de l’organisation se retrouvent dans un règlement d'entreprise dont la rédaction minutieuse est importante.

Les normes vestimentaires appliquées sur les lieux du travail varient grandement en fonction des établissements. Tout un chacun ne décide pas librement de la tenue de travail qu’il portera. C’est pour cette raison que les devoirs et les droits des employeurs et des travailleurs ne sont pas les mêmes en matière de tenue vestimentaire.

Les nouvelles offres d’emploi en ligne de Swisscom sont la pièce maîtresse d’une stratégie de marketing personnel innovante qui mise entièrement sur la communication en ligne. La connaissance des candidats vient se placer au premier plan et le processus de recrutement est largement simplifié.

Clarifier l'importance stratégique et les buts du marketing RH sont des conditions essentielles pour une analyse fondée de la situation réelle, pour un développement systématique de solutions, pour un concept de marketing RH efficace.

Un marketing du personnel judicieux ne se limite pas aux périodes de beau temps économique. C’est précisément en temps de crise que vous pouvez créer un «Employer Branding» unique et devenir un «Employer of Choice». Notre expert vous présente un petit vademecum de marketing du personnel.

Employer Branding est dans toutes les bouches. Mais comment construire une marque attrayante d’employeur qui attire les talents? Par une stratégie en quatre étapes, vous trouverez, convaincrez, développerez et lierez à votre entreprise les collaborateurs appropriés.

De nombreuses entreprises évaluent les dossiers de candidature sur la base de critères formels. Un dossier incomplet ou une faute d’orthographe débouche généralement sur un refus immédiat. Mais, cette attitude stricte est-elle encore applicable dans une ère de carence en ressources humaines?

La recherche de personnel génère beaucoup de travail pour les personnes en charge. Pour faire face aux grands volumes de candidats, il existe de nombreux utilitaires et beaucoup d’astuces. Mais quels sont ceux qui apportent réellement quelque chose?

A quoi bon toutes une planification des ressources humaines? Celle-ci a une grande importance pour permettre de réagir dans les temps aux exigences en mutation de personnel. Nous vous rappelons les bases, principes et objectifs de la planification en ressources humaines.

La fluctuation du personnel a aussi bien des effets négatifs que positifs sur votre stratégie et sur l'image de votre entreprise. Faites le point grâce à notre article et prenez les mesures adéquates pour fidéliser vos ressources humaines.

Cet article présente des informations détaillées quant au choix d’une retraite partielle ainsi que sur les possibilités d’un maintien intégral de la prévoyance malgré une réduction de l’horaire de travail, et ceci dans les étapes effectives de la retraite partielle et conformément à la pratique suisse.

La loi ne se prononce pas quant à la formulation des certificats de travail. La majorité des principes expliqués dans ce qui suit a été développée par la jurisprudence sur la base de litiges concrets. Aucun droit à une formulation particulière ne peut être déduit de ces principes (abstraits). Néanmoins, le certificat de travail doit prendre en considération le développement professionnel individuel, tenir compte des particularités personnelles spécifiques à la profession et au poste de travail, et comporter une formulation individuelle de l’évaluation de la prestation et de la conduite du salarié (principe de l’individualité).

Depuis de nombreuses années, la population active suisse prend de l’âge. Dans ce contexte, le fait que la part des plus de 50 ans (les 50+) augmente constamment en proportion par rapport aux jeunes est central en termes d’évolution du marché du travail. Cette évolution recentre le débat sur la place des collaborateurs plus âgés sur le marché du travail. La mutation économique structurelle s’appliquera moins, à l’avenir, sur le changement de génération.

Depuis la mise en œuvre du FAIF (financement et aménagement de l'infrastructure ferroviaire), le thème des véhicules d'entreprise n'a pas spécialement été abordé de manière aisée pour toutes les parties concernées. Les auteurs se penchent notamment sur la pratique actuelle en matière de gestion des véhicules d’entreprise et clarifient les adaptations prévues pour le 1er janvier 2022. Outre un résumé des résultats de la consultation sur les adaptations, des solutions alternatives sont présentées.

En 2022, il n’est plus possible d’imaginer un monde du travail sans salariés à temps partiel. Très en vogue dans notre société, que ce soit pour des raisons familiales évidentes, dans l’idée d’avoir plus de temps pour soi ou encore pour des raisons d’organisation interne à l’entreprise, le temps partiel implique un certain nombre de problématiques, tant du point de vue de l’employeur que du travailleur. Cette contribution entend mettre en lumière certains aspects moins connus de la question et apporter une vision plus complète des droits et des obligations de chaque partie.

Le sourcing en recrutement est la recherche, l’identification proactive et l’engagement de candidats qui ne seraient jamais venus naturellement si on ne les avait pas contactés. Autrement dit, le sourcing intègre une phase active et il se matérialise de manière proactive pour contacter les potentiels candidats.

Ce chapitre traite du contrat pour auxiliaire ou occasionnel, de ses particularités et de ses limites.

Si les vacances sont une période de repos pour le collaborateur, elles constituent auparavant un casse-tête pour l’employeur. Etat des lieux des vacances et congés en 12 points.

En 2019, près de 290 000 apprentis étaient recensés en Suisse. Le contrat d’apprentissage revêt donc une importance pratique indéniable. Analyse des principales règles régissant cette relation de travail spéciale.

Le recrutement du personnel est un exercice délicat. Il nécessite que l'entreprise s'y prépare et se pose les bonnes questions. Faut-il recruter dans l'entreprise ou à l'extérieur? Faut-il faire appel à un cabinet de recrutement? Quel support choisir pour diffuser une annonce d'offre d'emploi? Autant de questions auxquelles l'employeur devra répondre en fonction des besoins de l'entreprise... et de son budget. Quoi qu'il en soit, la procédure de recrutement appartient à l'employeur, qui doit respecter un certain nombre de règles et cela, dès la rédaction de l'offre d'emploi.

Un contrat sur appel est un contrat de travail qui est convenu lorsque les deux parties sont libres d’accepter respectivement de proposer une activité offerte. Faites le point sur les points clé de travail sur appel.

L’entretien d’embauche permet de faire plus ample connaissance et d’établir si le poste vacant est susceptible de satisfaire les attentes de l’employeur et du postulant. Les employeurs ne doivent toutefois pas poser n’importe quelle question lors de celui-ci. La loi trace – du moins seulement en principe – la ligne à ne pas franchir.

Bien que les entreprises doivent se distinguer de la concurrence dans leur recherche de cadres dirigeants, de nombreux postes restent encore pourvus par des conformistes. Plaidoyer en faveur du «courage d’être impertinent» dans le marketing du personnel.

Aussi communément appelé « parrainage », c’est un autre levier dont vous pourrez vous servir. Il consiste à utiliser les recommandations de vos employés et utilisera leur réseau pour un de vos postes.

Comment optimiser l’acceptation, l’utilité et l’effet de l’évaluation des collaborateurs? Avec un système conçu sous forme orientée vers le développement et flexible, concentré sur quelques dimensions limitées, mais appropriées et clairement définies.