Fidélisation des collaborateurs: Retention is the new recruiting
Dominique Ey
Dominique Ey a étudié l’économie et la gestion d’entreprise à l’UZH. Elle dispose de plusieurs années d’expérience dans la gestion des ressources humaines et travaille en tant que consultante associée chez Avenir Group, où elle se concentre sur l’Employer Branding et la stratégie RH.
Johannes Schwietert
Johannes Schwietert a fait des études de gestion d’entreprise à la Leuphana et, après un séjour à l’EMLyon, il termine actuellement un Master Business & Economics à l’université de Bâle. En tant qu’assistant de projet chez Avenir Group, il se concentre sur les domaines de la stratégie RH et transformation.
Aides de travail appropriées
Le marché du travail en mutation
L’évolution démographique représente un défi de plus en plus important pour la société et l’économie. Compte tenu de l’évolution des conditions cadres sur le marché du travail et de la pénurie de personnel qualifié qui en résulte, un changement de mentalité s’impose. «Retention is the new recruiting» souligne le fait qu’il ne suffit plus d’attirer des travailleurs talentueux. Il est bien plus important de conserver les collaborateurs en place et de les lier à long terme à l’organisation.
Le «Retention Management» s’occupe donc de la planification stratégique et de la mise en oeuvre de mesures visant à garder les collaborateurs qualifiés au sein de l’entreprise. Il s’agit de réduire le taux de fluctuation, d’augmenter le degré de satisfaction des collaborateurs et de promouvoir la stabilité et la productivité à long terme du personnel. Mais quelles sont donc les mesures efficaces pour rétention des talents et créer un environnement dans lequel ils sont motivés à contribuer au succès de l’organisation à long terme?
Plus qu’un salaire et des avantages
Les facteurs d’hygiène constituent la base de la fidélisation des collaborateurs. Ils empêchent l’apparition de l’insatisfaction, mais n’augmentent pas la satisfaction s’ils sont positifs. Il s’agit entre autres d’une rémunération conforme au marché et de conditions d’emploi modernes qui tiennent compte des besoins de flexibilité. L’on attend aujourd’hui des horaires de travail flexibles, des modèles de travail à distance et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les entreprises peuvent également augmenter leur attractivité en proposant divers avantages attrayants, tels que la participation à des formations et à des formations continues ou encore différentes prestations complémentaires de prévoyance professionnelle. L’aménagement attrayant de ces facteurs ne suffit toutefois plus aujourd’hui à créer un environnement de travail positif et à rétention des talents à long terme.
La culture d’entreprise en point de mire
Il est en revanche de plus en plus important d’ancrer une culture d’entreprise positive et intégrative favorisant le sentiment d’appartenance et d’identification. Le concept de sécurité psychologique est un facteur clé à cet égard: un environnement dans lequel la sécurité psychologique est élevée incite les collaborateurs à exprimer ouvertement leur point de vue, à proposer des idées, à reconnaître leurs erreurs et à oser demander de l’aide si nécessaire. Cela facilite les échanges ouverts, stimule la créativité, renforce la confiance et a un effet positif sur le succès de l’entreprise. Le sentiment de sécurité psychologique devrait encore gagner en importance à l’avenir en tant que facteur décisif en matière de fidélisation des collaborateurs. Les valeurs d’entreprise définies constituent un autre aspect culturel important. Elles constituent la base de l’identité d’une entreprise, donnent une direction et sont propres à promouvoir un environnement de travail positif. Il est essentiel que les valeurs ne soient pas seulement écrites sur papier, mais qu’elles soient vécues activement au quotidien. Les valeurs servent de lignes directrices aux décisions et aux actions des collaborateurs tout en fournissant à ces derniers un point de référence sur la manière dont leur travail contribue aux objectifs généraux de l’entreprise. Une équipe qui s’identifie avec les valeurs de son entreprise est plus productive et connaît une plus grande satisfaction dans l’accomplissement de son travail.
Une culture d’entreprise positive et attrayante fait partie intégrante du marketing de l’employeur et influence la manière dont une entreprise est perçue (voir figure). La plupart du temps, l’accent est mis sur la perception externe. En règle générale, on n’accorde pas assez d’importance à l’Employer Branding interne. Pour rétention des talents à long terme, il est pourtant décisif que la promesse de l’employeur soit également communiquée de manière authentique et spécifique au groupe cible aux principaux points de contact de l’entreprise.
Liste de contrôle
| Champ d’action | Mesures |
|---|---|
| Salaire et avantages |
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| Culture d’entreprise |
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| Développement du personnel |
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| Leadership |
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La croissance, clé de la rétention des talents
Outre les aspects culturels, les thèmes liés au développement du personnel axé sur les différentes phases de vie ont un effet de levier décisif. En offrant des perspectives de développement adaptées et des modèles de carrière clairs, les entreprises montrent leur volonté d’investir dans la carrière de leurs collaborateurs. Des programmes de formation et de perfectionnement ciblés favorisent le développement au niveau professionnel et personnel. Grâce à des plans de développement individuels, les collaborateurs peuvent participer à l’élaboration de leur carrière, ce qui favorise la responsabilité personnelle et renforce l’identification personnelle à l’entreprise. Le développement du personnel, adapté aux besoins individuels, contribue à ce que les collaborateurs se sentent valorisés au sein de l’entreprise. Enfin, il s’agit d’établir une culture de l’apprentissage privilégiant le transfert et l’échange de connaissances ainsi que le développement de nouvelles compétences.
L’art de diriger les collaborateurs
Les cadres supérieurs jouent un rôle central dans la fidélisation des collaborateurs. Ils contribuent à créer un climat de confiance au sein de l’entreprise, jouent un rôle de modèle et donnent le ton lorsqu’il s’agit de vivre activement les valeurs de l’entreprise. Il est important d’impliquer les collaborateurs dans les processus de décision, de demander régulièrement un feedback et de réagir en conséquence. Les RH peuvent soutenir les cadres dans la mise en oeuvre de leur mission en leur donnant des instructions et en leur fournissant les outils nécessaires. Pour réussir à fidéliser les collaborateurs, il est donc essentiel d’adopter une approche globale. Ce n’est qu’en coordonnant soigneusement les mesures au niveau de la culture, du développement et de la direction qu’une organisation peut profiter à long terme d’une forte fidélisation des collaborateurs.
