Confiance: Comment motiver vos collaborateurs par la confiance
Rolf Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Rolf P. Rado relèvent de la conception et de l’accompagnement de processus de changement, du développement et de la mise en pratique de visions, chartes et stratégies ainsi que de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la santé au sein de l’entreprise et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Sue Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Sue Rado Läubli relèvent du domaine des concepts de formation, avec analyse des besoins et suivi du transfert dans la pratique, ainsi que de celui de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la communication, des entretiens avec les collaborateurs et de la vente. Elle fonde dans une large mesure son travail sur la méthode du «performance improvement».
Pour que les collaborateurs soient performants, il faut qu’ils soient motivés. Et pour qu’ils se rendent au travail motivés, ils doivent répondre aux critères suivants:
- disposer des compétences, des qualités et de l'expérience nécessaires (= pouvoir).
- évoluer dans un environnement qui lui offre le cadre nécessaire pour mettre à profit son «savoir-faire» de manière optimale et avec plaisir (= pouvoir).
- mettre lui-même du cœur à l'ouvrage (= vouloir), parce que cela a un sens pour lui personnellement.
La confiance fait partie du domaine «pouvoir». Et la confiance se mérite! Les gens ont un sens très fin pour savoir à qui ils accordent leur confiance et de qui ils la reçoivent.
Parler de confiance avec un collaborateur - par exemple lors de l'entretien annuel - ne suffit pas. Il s'agit en effet de montrer en cours d'année, par des actions concrètes, qu’on lui fait confiance. Le ton de notre voix indique si nous le faisons avec une conviction bien réelle - ou si c'est une simple formule toute faite. Si, en effet, l’on se contente d’une «gentille» phrase, mais qui sonne faux aux oreilles du collaborateur, nous perdons notre crédibilité en tant que cadre.
Question 1: Ai-je confiance en moi-même?
Notre expérience montre que lorsqu'une personne n’a pas confiance en elle-même, elle ne fait pas non plus confiance aux autres. Certains cadres font preuve d’une belle créativité lorsqu'il s'agit de trouver des excuses pour ne pas faire confiance aux autres. Mais ce sont rarement les collaborateurs qui sont à l’origine du problème, aussi faut-il incriminer ici le supérieur hiérarchique lui-même.
Il est important dans ce cas de bien réfléchir et d’être honnête envers soi-même pour pouvoir résoudre ce problème en profondeur. Le soutien d’un coach peut également être utile dans ce contexte.
Les trois piliers du leadership de Boris Grundl constituent une petite piste de réflexion à ce sujet:
Pilier 1: Comment me diriger moi-même?
Pilier 2: Comment puis-je me laisser guider?
Pilier 3: Comment diriger les autres?
La question «Est-ce que je me fais confiance?» fait partie du premier pilier. «Comment est-ce que je me dirige moi-même?» Tant que quelqu'un n'a pas répondu à cette question et ne peut pas vraiment se gérer lui-même, personne ne devrait être autorisé à diriger d'autres personnes. Car - comme mentionné plus haut - comment pourrais-je faire confiance à quelqu'un si je n'ai pas confiance en moi-même?»
Question 2: Comment puis-je concrètement accorder ma confiance à mes collaborateurs?
Il est important de ne pas se contenter d'exprimer la confiance à l'ensemble de l'équipe lors du repas de Noël, mais de la faire vivre au quotidien sous forme d'actions concrètes. Ne vous contentez donc pas de parler de confiance, mais donnez-en l'exemple concrètement, notamment
- en déléguant généreusement des tâches à vos collaborateurs
- en encourageant le collaborateur à assumer des tâches qui se situent en dehors de sa zone de confort
- en assumant votre tâche de contrôle, mais dans la plus petite mesure possible, et ce de manière ouverte, équitable et transparente
- en déléguant l'homme ou la femme le/la mieux placé(e) dans un projet et ne pas y aller soi-même, en particulier s'il s'agit d'un projet prestigieux
- en confiant les responsabilités et les compétences correspondantes de manière cohérente avec la tâche à accomplir
- en le/la soutenant, dans la mesure du possible, financièrement et/ou en temps, lorsqu'une formation ou un perfectionnement s'impose
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