Typologie de cultures d’entreprise: Quelle est la culture de notre entreprise?
Rolf Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Rolf P. Rado relèvent de la conception et de l’accompagnement de processus de changement, du développement et de la mise en pratique de visions, chartes et stratégies ainsi que de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la santé au sein de l’entreprise et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Sue Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Sue Rado Läubli relèvent du domaine des concepts de formation, avec analyse des besoins et suivi du transfert dans la pratique, ainsi que de celui de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la communication, des entretiens avec les collaborateurs et de la vente. Elle fonde dans une large mesure son travail sur la méthode du «performance improvement».
Aides de travail appropriées
Typologie de cultures d’entreprise
Chaque entreprise dispose de sa propre culture. Cela se révèle dans de nombreux aspects. Par exemple:
- Comment la mission et la vision d’une entreprise sont créées et vécues
- Comment se comportent les cadres dirigeants
- Quel est le style de direction le plus fréquent
- Comment le statut est vécu
- Quels sont les symboles qui sont utilisés
- Comment les collaborateurs sont traités
- Comment les collaborateurs et les cadres sont promus
- Comment les connaissances et l’expérience existantes sont réparties
- Comment les décisions sont prises
- À quelle vitesse quelque chose est déployé
- Comment les réunions sont tenues
- Comment on communique ensemble
- Comment les conflits sont abordés
- Comment le contact est pris et développé avec les clients
- À quoi beaucoup et peu de temps est consacré
- Quelle valeur ont les innovations
- Qu’est-ce qui est fait en termes de gestion de la qualité
- Comment les dépenses sont abordées
- Quels systèmes et modèles sont déployés
- Si l’entreprise est marquée par une réflexion à court, moyen ou long terme
- Quels sont les rituels officiels et non-officiels
- Si les succès sont fêtés ...
Le modèle suivant contient une brève analyse de quatre types de base de cultures d’entreprise (Typologie de cultures d’entreprise). Ici, la «vitesse du retour d’information» et le «risque économique» sont confrontés.
Typologie de cultures d’entreprise: Brève explication relative aux quatre types d’entreprises
Work Hard – Play hard (culture du pain et des jeux):
- Concentration: chiffre d’affaires
- Faibles risques – flux rapides d’informations
- L’environnement est vu comme plein d’opportunités
- Présentation intelligente envers l’extérieur
- Abord sans complexe, large pensée en équipe, rituels ludiques
- Secteurs typiques: commerce de voitures, informatique, produits de grande consommation
Culture des processus (bureaucratie)
- Concentration: processus
- Faibles risques et retours lents d’information – le processus passe au premier plan
- Protection, réduction de la méfiance
- Hiérarchies fortes, peu d’ambiance de Party
- Voies hiérarchiques, les hiérarchies sont importantes
- Secteurs: administrations et autorités, assurances, centrales électriques
Recommandations de produits
Culture du risque (culture du projet analytique)
- Concentration: bénéfice à long terme
- Risque élevé – retour lent d’information
- Projets de grande envergure et investissements importants
- Modes de travail analytiques calmes
- Discret, mais correct – des structures claires également lors des séances, etc.
- Secteurs: technologie, construction aérienne, industrie des machines, industrie pétrolière
Culture macho des hommes durs (culture du tout au rien)
- Concentration: risque élevé
- Grandes idées et actes agressifs
- Réputation par la réussite, le pouvoir, le revenu
- Culture de la Star, types joueurs, tout ou rien – risque de chute totale
- Secteurs typiques: industrie cinématographique, de la musique, mode, publicité
Propre état des lieux
Chaque type d’entreprise a ses forces et ses défis! La question essentielle:
- Dans quel environnement vivez-vous avec votre entreprise?
- Et cela correspond-il à la culture que vous visez dans vos objectifs et vos stratégies resp. est-elle encore contemporaine?
Si vous n’avez pas encore atteint le point que vous visez, il vaut la peine de lancer un processus de changement culturel. En sachant que cela peut prendre entre 5–8 ans jusqu’à ce que les changements soient réellement constatés.
«Points potentiels de concentration» afin de lancer des changements culturels:
- Séminaires et formations
- Changements dans le recrutement, les transferts, les promotions, les libérations
- Nouveaux systèmes incitatifs
- Nouveaux symboles et rituels
- Nouveaux modes/manifestations de communication
- Nouvelles directives de direction
