Gestion toxique: Comment la reconnaître et l'éviter?
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Aides de travail appropriées
Pour cette étude, des chercheurs de l’Université de Bielefeld, de la Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin et de l’Université de Trèves ont analysé près de 40000 évaluations Kununu et examiné plus de 3700 commentaires pour y déceler des signes de management toxique. La recherche qualifie de «toxiques» les cadres qui, entre autres, insultent, crient, ignorent ou exposent publiquement leurs collaborateurs.
Le pire, c’est que cela ne se limite généralement pas à un seul dirigeant. Dans leur projet de recherche, les scientifiques ont pu démontrer que le management toxique peut empoisonner toute la culture de direction d’une entreprise. Plus la «supervision abusive» est élevée au sein de la direction, plus les cadres des niveaux inférieurs sont susceptibles de faire preuve d’un comportement de direction hostile.
Comme pour l’effet boule de neige, il suffit d’un seul élément pour déclencher l’avalanche. Cela signifie qu’une seule personne peut contaminer toute une entreprise.
Les signes d’une gestion toxique
Voici les signes distinctifs qui vous permettront de reconnaître un dirigeant toxique. Cette liste est basée sur les déclarations de Bennett J. Tepper sur la mesure de la «supervision abusive»:
- Le manager se moque de son collaborateur.
- Le manager dit à l’employé que ses pensées ou ses sentiments sont stupides.
- Le manager ignore le collaborateur.
- Le manager rabaisse l’employé devant les autres.
- Le manager s’immisce dans la vie privée du collaborateur.
- Le manager rappelle au collaborateur des erreurs du passé.
- Le manager n’apprécie pas le collaborateur pour les tâches qui demandent beaucoup d’efforts.
- Le manager met ses propres erreurs sur le compte de l’employé.
- Le manager ne tient pas ses promesses envers le collaborateur.
- Le manager se défoule sur son collaborateur.
- Le manager fait des remarques négatives sur le collaborateur à d’autres personnes.
- Le cadre est impoli envers le collaborateur.
- Le manager empêche le collaborateur d’avoir des contacts avec ses collègues.
- Le manager dit au collaborateur qu’il est incompétent.
- Le manager ment au collaborateur.
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Les nombreux dégâts d’une gestion toxique
Pour les entreprises, c’est une très mauvaise nouvelle. En effet, un tel comportement toxique n’est pas seulement nuisible à l’ambiance de travail, il entraîne également des dommages financiers. L’étude a révélé que la performance d’une entreprise est directement liée à l’ambiance de travail. Les entreprises dont les cadres sont toxiques sont inefficaces et moins rentables. Cela a été mesuré au moyen du ROA (Return on Assets).
Différentes études ont en outre établi un lien entre le comportement de gestion toxique et le comportement contre-productif sur le lieu de travail. Autrement dit, un comportement qui va à l’encontre des intérêts de l’entreprise. De même, le taux de démission est plus élevé dans les entreprises où le comportement de la gestion toxique est présent. Ce qui peut devenir un problème grave lorsqu’il s’agit de spécialistes recherchés et hautement spécialisés. Car trouver un remplaçant adéquat peut prendre du temps. Et si on laisse le dirigeant toxique persévérer dans son comportement, cela se reproduira.
A cela s’ajoute le fait que ces incidents sont de plus en plus souvent portés à la connaissance du public. En effet, sur les portails d’évaluation des employeurs comme Glassdoor et Kununu, les collaborateurs peuvent partager leurs expériences. L’image de l’entreprise peut s’en trouver considérablement ternie, et c’est ce qu’a montré une étude de l’Université de Bielefeld. Les entreprises étudiées, qui ont souvent un comportement de gestion toxique, ont obtenu une note moyenne de 3,3, ce qui est statistiquement plus mauvais que les employeurs où ce comportement est rare. Dans ce dernier cas, la valeur était de 3,5.
Eviter la gestion toxique
Les entreprises ne peuvent pas se permettre d’employer de mauvais cadres ou de les ignorer. Et cela est particulièrement vrai sur le plan financier. D’un point de vue juridique, les entreprises courent également un grand risque si elles n’agissent pas. Par exemple, les employés victimes de harcèlement moral de la part de leur manager peuvent poursuivre leur employeur en justice pour obtenir des dommages et intérêts si ce dernier tolère sciemment ou non ce comportement.
Quelles sont les possibilités d’action des entreprises dans ce domaine? L’un des problèmes est que la limite du management toxique est en fin de compte très subjective. Les scientifiques le reconnaissent également. S’il existe des collaborateurs qui ne bronchent même pas lorsqu’ils sont critiqués à haute voix par leur chef, d’autres, en revanche, se sentent offensés à la moindre remarque. Or, il se peut que le cadre n’ait pas voulu être désobligeant, mais qu’il ait simplement fait une blague. Une mauvaise blague, évidemment, mais une blague tout de même.
Il est conseillé d’établir en tout premier lieu des directives écrites sur le comportement que doit adopter la direction. En d’autres termes, quel type de comportement l’entreprise attend-elle de ses cadres? Il sera ainsi plus facile de constater plus tard si quelqu’un s’est vraiment mal comporté. Mais ce n’est là que la première étape. Les entreprises doivent vérifier si et comment cette image du leadership est vécue au quotidien.
Systèmes de sanctions ou d’incitations pour une bonne gestion
La question est donc de savoir si les entreprises ont mis en place des systèmes de sanctions ou d’incitations pour une bonne gestion et si la mauvaise gestion est systématiquement sanctionnée. Cela implique également que les cadres soient avertis ou rappelés à l’ordre en cas de manquement. Si le comportement en question se poursuit malgré tout, l’entreprise a le droit de licencier le cadre.
Il faudrait toutefois éviter d’en arriver là. Peu de facteurs ont autant d’influence sur la satisfaction au travail que la relation avec les cadres. C’est ce que confirme Yenia Zaba, responsable de la communication chez Kununu. Elle lance donc un appel clair aux employeurs. Ce n’est qu’en favorisant une culture du feedback ouverte et transparente dans votre entreprise que vos collaborateurs pourront attirer votre attention à temps sur d’éventuels dysfonctionnements. La performance de toute l’entreprise ne pourra qu’en profiter.
«Abordez directement les problèmes!», conseille également Benjamin Onnis, expert en droit du travail. En effet, la plupart des litiges s’enveniment parce que les gens ne se parlent pas assez. Le responsable de la conformité, le comité d’entreprise ou le service des ressources humaines peuvent être des interlocuteurs appropriés pour les collaborateurs.
Écouter les deux parties et les prendre au sérieux
L’essentiel est que les entreprises prennent au sérieux les soucis et les problèmes de leurs collaborateurs. Même si, à première vue, il peut sembler que la personne est simplement «un peu trop sensible». Mais ce n’est pas de cela dont il s’agit et, en cas de doute, cela n’empêchera pas la personne concernée de démissionner et de quitter l’entreprise.
Inversement, il ne faut pas non plus qualifier immédiatement un cadre de toxique. Commencez par l’écouter. Il a peut-être une explication pour son comportement. Et si ce n’est pas le cas, peut-être au moins des excuses – et la promesse que cela ne se reproduira plus. Dans le cas contraire, l’entreprise doit être cohérente. Au nom de ses collaborateurs et au nom de la réussite économique.
