Diversity Management: Les concepts de diversité en mutation

Les bases du Diversity Management

Le Diversity Management aborde les questions de la diversité du personnel, de l'égalité, de la non-discrimination et de l'empowerment individuel dans les organisations. Les raisons d'une gestion de la diversité sont le respect de la législation sur l'égalité et la non-discrimination, le développement de cultures organisationnelles inclusives et non discriminatoires en ce qui concerne l'égalité des sexes, l'identité et l'orientation sexuelles, l'antiracisme, l'âge, le handicap et les besoins physiques et psychiques. La diversité vise à promouvoir l'innovation sociale et promet ainsi des avantages concurrentiels sur le marché, notamment du travail.

Alors qu'il existe de nombreuses entreprises qui ne traitent pas encore de la problématique de la gestion de la diversité, d'autres ont introduit depuis longtemps un controlling spécifique, souvent en raison des normes internationales auxquelles sont soumises les sociétés mères. Il existe de nombreuses offres de conseil pour l'introduction pratique d'un controlling portant spécifiquement sur la diversité. La plupart de ces offres s'accordent à dire que les concepts de gestion de la diversité efficaces comportent une dimension stratégique et une dimension opérationnelle. La dimension stratégique définit, sur la base d'analyses et de diagnostics internes, des objectifs à court et moyen terme qui font partie de l'orientation stratégique de l'organisation. La dimension opérationnelle définit quant à elle les responsabilités et la mise en œuvre des mesures, ancrée dans un processus de controlling structurel.

La gestion des ressources humaines joue un rôle clé dans ce processus:

• Il conseille la direction dans la définition des objectifs stratégiques en tenant compte des évolutions économiques, politiques, écologiques, juridiques, sociales et technologiques (internes et externes).
• L'analyse spécifique à la diversité de chiffres clés tels que la fluctuation, les postes vacants et les salaires renseigne sur les améliorations souhaitables.

Exemple: Questionner le collaborateur
Les informations qualitatives tirées des enquêtes auprès des collaborateurs sont instructives lorsque des questions sur les expériences de discrimination en raison de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre, sur le harcèlement sexuel, sur les expériences de racisme et sur les expériences de discrimination en raison d'un handicap sont intégrées dans les questionnaires.

• La gestion du personnel contrôle et actualise les processus du personnel sensibles à la diversité tels que le recrutement, la fidélisation, le développement du personnel, la rémunération, l'organisation du travail et les conditions de travail.
• Le recrutement qui tient compte de la diversité prend un peu plus de temps, car les différentes étapes sont vérifiées et adaptées. Les processus planifiés sont respectés, car les recrutements précipités sont généralement sujets à des biais non conscients et ne favorisent pas la diversité. Les processus sensibles à la diversité comprennent le profil de poste et la mise au concours, la diversité des organes de recrutement ainsi que des objectifs clairs pour tous les participants au processus, par exemple des objectifs lors de la présélection des dossiers (par exemple selon l'âge et le sexe), des candidatures anonymes, etc.

• La gestion du personnel accompagne et organise la sensibilisation des cadres à l'utilisation des processus et des instruments en tenant compte de la diversité.

• Elle conseille la définition de mesures dans différents domaines, tels que la communication en images et en mots vers l'intérieur et l'extérieur, la présence de l'entreprise sur le web, le concept de gestion, les conditions de travail, etc.

Exemple: La première étape de l’acquisition de personnel     

• Les exigences sont-elles formulées en termes de qualification (limitation du nombre de candidatures) ou en termes de personnalité (ouverture du nombre de candidatures)?
• Énumérez-vous de longues listes de conditions? Des études montrent que les femmes ont tendance à postuler lorsqu'elles remplissent tous les critères, alors que les hommes le font lorsqu'ils remplissent 40% des critères. Vérifiez: le nombre de critères peut-il être réduit?
• Le profil du poste peut-il être actualisé? (offre de temps partiel, partage de la fonction de direction, partage du portefeuille, combinaison de la fonction de spécialiste et de direction, etc. avec une activité administrative, etc.)
• Le fait d'indiquer qu'une organisation s'engage en faveur de la diversité entraîne une augmentation du nombre de candidatures, et des études montrent que cela ne dissuade personne de postuler.
• La présélection des dossiers est un moment sensible à la diversité. C'est pourquoi il est essentiel de sensibiliser la personne chargée de cette tâche. Toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement devraient être informées des obstacles à la diversité (biais et cooptation) et des objectifs de l'entreprise.

Les concepts de diversité en mutation

Le Diversity Management a été introduit en Suisse dans les années 2000. Depuis, les choses ont évolué dans les entreprises, dans la recherche ainsi que dans le savoir empirique:

1. Plus de connaissances, plus de besoins en connaissances

Les connaissances sur la diversité se sont approfondies et répandues. Alors qu'auparavant, la nécessité d'agir en matière de gestion de la diversité se situait surtout au niveau des individus et des groupes, tandis que le gros de l'entreprise suivait son cours plus ou moins sans s'en préoccuper, la gestion de la diversité d'aujourd'hui vise à développer les compétences au sein de l'organisation elle-même. La culture organisationnelle est un champ de réflexion central. Des organisations engagées, des résultats de recherche, mais aussi des mouvements sociaux comme #MeToo, Black Lives Matter et la grève des femmes y ont contribué. Ces mouvements ont reformulé d'anciennes revendications, ont mis en évidence des problèmes et les ont rendus plus visibles.

2. La solution à quel problème?

Les approches relatives à la gestion de la diversité ont également évolué au niveau de la définition des problèmes. L'orientation vers les solutions, très répandue dans les textes de gestion d'entreprise, présente l'avantage de fournir les mesures à prendre en même temps que la formulation d'un défi. L'orientation forcée vers les solutions comporte toutefois le risque de ne pas accorder suffisamment d'attention aux problèmes. Le changement de paradigme actuel vers la durabilité va donc dans une nouvelle direction: «Quel est le problème?» Cette question élémentaire n'est pas seulement du ressort de la politique et de la recherche, mais, face aux défis sociaux et écologiques, elle doit aussi être posée spécifiquement au sein des organisations - en tenant compte des effets internes et externes, locaux et globaux de leur propre gestion. Actuellement, on demande aux politiques de diversité de définir conceptuellement la durabilité sociale, l'un des trois piliers des objectifs de développement durable de l'ONU. Dans ce contexte, la question se pose non seulement pour la société mère, mais aussi dans les filiales, au niveau de la collaboration avec les fournisseurs et les sous-traitants. La gestion durable de la diversité accorde une place centrale à la définition du problème et développe l'analyse tout au long de la chaîne de création de valeur. Ce n'est qu'après avoir défini le besoin d'agir que des mesures efficaces peuvent être prises pour différencier la durabilité au niveau local et global.

3. Que sait la base que le haut ne sait pas?

La gestion de la diversité est généralement définie et déployée de haut en bas. Dans le cadre du controlling de gestion décrit ci-dessus, l'appropriation, la responsabilité de la gestion de la diversité par la direction est tout à fait judicieuse, même si elle n'est pas suffisante. Les concepts actuels de gestion de la diversité élaborent des cadres participatifs avec des groupes de discussion et des représentations des collaborateurs de l'entreprise. Ces derniers disposent de connaissances étendues et approfondies sur les questions de diversité. Certains individus ou groupes ont fait l'expérience de ce qu'il faut faire pour s'engager dans un processus de candidature en tant que personne handicapée. Ils sont au courant du racisme dans l'entreprise ou dans les relations avec la clientèle, en ce qui concerne la discrimination fondée sur la religion. Vous êtes peut-être membre d'un réseau de gays et de lesbiennes. Vous savez ce qu'il faut faire pour partager un poste de direction et organiser l'encadrement des enfants. La prise en compte de ces connaissances dans la définition des problèmes comme dans le développement de solutions représente une ressource importante.

Parler de la diversité, clarifier la définition du problème et discuter des mesures à prendre sont des conditions utiles à la gestion du personnel pour accéder aux connaissances sur la diversité, qui sont en constante évolution.

Littérature:
Melanie Nussbaumer/Nathalie Amstutz 2019. Organisational geschlechtsneutral? Zum Mythos der Rationalität und Neutralität von Organisationen. SozialAktuell, Nr.6. Juni 2019, S.31–32.
Catherine Müller/Gudrun Sander 2011 (2. Aufl.). Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz. Vielfalt als Chance. Bern: Haupt Verlag.
Hans W. Jablonski 2020. Die Schlüsselrolle von Diversity bei sozialer Nachhaltigkeit. In. P. Genkova (Hrsg.), Handbuch Globale Kompetenz, S.1–16.