Diversité: 5 étapes pour une plus grande diversité en entreprise
Patrizia Feroleto
Patrizia Feroleto est titulaire d’un diplôme universitaire en ressources humaines, est coach certifiée et dispose de plus de 15 ans d’expérience dans la gestion des ressources humaines.
Aides de travail appropriées
Depuis une vingtaine d’années, les études sont de plus en plus nombreuses, et elles sont plutôt unanimes. La diversité de ses instances de gouvernance et l’investissement dans sa responsabilité sociétale ont un impact direct sur la performance économique d’une entreprise. Diversité et inclusion permettent de sortir d’un mode de pensée homogène, développent l’agilité et favorisent l’innovation. Une équipe qui intègre des profils diversifiés a une performance accrue, tout comme la diversité a un impact sur le chiffre d’affaires et sur la rentabilité d’une entreprise.
Par ailleurs, à une époque où la guerre des talents fait rage, nos entreprises diversifient leurs sources de recrutement et s’intéressent aujourd’hui à des personnalités aux profils variés. Aucune société ne souhaite se priver d’individus riches de compétences parfois pointues. Dans ce contexte, on comprend que les entreprises se préoccupent de l’image qu’elles donnent en matière de diversité. La réalité est- elle conforme à cette image?
Si l’on considère particulièrement la question du genre, les chiffres sont malheureusement têtus. Ainsi, en Suisse, les sociétés du SMI peinent encore à atteindre les quotas de représentation féminine voulue par le Parlement suisse, tant au sein de leur direction que de leur conseil d’administration. Par ailleurs, la Suisse a reculé de trois places dans l’indice sur l’écart entre hommes et femmespublié par le Forum économique mondial (WEF).
Alors, concrètement, que peuvent mettre en place les entreprises qui souhaitent promouvoir la diversité en leur sein? Pour faire évoluer durablement une entreprise vers une culture plus inclusive, quelles sont les pistes possibles?
Un programme en 5 étapes pour une plus grande diversité
Au sein de mon entreprise, nous avons choisi de mettre en place un programme ambitieux de promotion de la diversité. Pour nous, la diversité se reflète en particulier dans l’expérience acquise, le parcours de formation, la culture d’origine ou le genre. Animé par une vision commune, le comité de direction a incarné dès le début ce programme. Et pour faire évoluer durablement la culture de notre entreprise vers plus de diversité, nous avons choisi d’embarquer l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices dans un programme en 5 étapes.
Objectiver
Afin de nous permettre d’objectiver notre situation de départ, et de mesurer les effets concrets du programme que nous lancions, nous avons proposé à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de répondre à un sondage afin d’une part d’avoir une image précise de la diversité des profils présents au sein de notre entreprise, d’autre part de comprendre si des personnes se sentaient traitées différemment en raison de certaines de leurs caractéristiques personnelles ou professionnelles.
Les résultats de ce sondage nous ont permis d’avoir une image complète de la diversité des profils qui composent notre entreprise. Ces résultats nous ont aussi permis de mesurer le très fort taux d’adhésion de nos collaboratrices et collaborateurs au programme de promotion de la diversité que nous lancions. Enfin, ils nous ont permis de confirmer que nous évoluons dans un environnement professionnel sain et exempt de comportements discriminants
Afin de nous permettre de mesurer les effets de notre programme de promotion de la diversité, nous avons prévu de refaire ce même sondage environ tous les 12 mois.
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Définir des objectifs
Sur la base des résultats du premier sondage, nous avons décidé de fixer des objectifs managériaux qui touchent l’ensemble du cycle de vie d’une personne engagée par notre société, de l’inclusion de profils diversifiés dans le recrutement à une meilleure compréhension des motivations de départ.
Nous avons privilégié des objectifs de moyens à la fixation de quotas. Ainsi, pour le recrutement par exemple, au moins une personne issue de la diversité devait être considérée parmi les candidat.e.s finalistes, aucun objectif n’était fixé quant au nombre de personnes issues de la diversité finalement recrutées.
Former
La formation de l’ensemble du personnel, et en particulier des managers, représente une brique importante de notre programme de promotion de la diversité. Ainsi, toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs ont suivi deux modules de formation:
- Un e-learning dédié à la promotion d’un environnement exempt de discrimination et à la prévention du harcèlement, avec des quizz, des vidéos mais également quelques rappels du cadre légal;
- Une classe virtuelle pour mieux comprendre les biais cognitifs, prendre conscience de leur rôle et mieux en appréhender les effets.
Toutes les personnes ayant une fonction managériale ont par ailleurs été invitées à suivre un module de e-learning additionnel, dédié spécifiquement aux évaluations, dans le cadre du recrutement ou des entretiens annuels. Mon évaluation est-elle neutre et objective? les critères d’évaluation retenus sont- ils les seuls adaptés aux besoins du poste? L’objectif de ce module additionnel était de renforcer la prise de conscience des managers sur les biais cognitifs et de leur donner des outils pour y pallier dans des situations managériales courantes, tels que la sélection decandidat.e.s lors de recrutements ou l’évaluation dans le cadre de l’entretien annuel ou de la gestion des talents.
Accompagner
Afin d’accompagner durablement le changement, nous avons mis sur pied différentes mesures. Un site dédié a été mis sur pied, accessible à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices; véritable banque de données, il réunit une foultitude d’informations sur le sujet, tels que résultats d’études scientifiques, vidéos décalées ou articles de presse. Les managers bénéficient de sessions dédiées, sous la houlette d’une professionnelle du domaine, pour échanger sur leurs meilleures pratiques et leur permettre d’atteindre leurs objectifs en terme de diversité. Enfin, afin d’accompagner l’intégration des personnes nouvellement embauchées, nous avons mis sur pied un programme de mentorat avec un focus fort sur la diversité.
Mesurer
Un an après le lancement de notre programme, nous allons mesurer ses premiers effets en relançant le sondage initial. Notre objectif est notamment de mesurer l’évolution sur trois éléments:
- Diversité effective des profils de nos collaboratrices et collaborateurs
- Sentiment de discrimination
- Adhésion au programme de promotion de la diversité
Aujourd’hui, nous sommes particulièrement impatient.e.s de mesurer l’évolution sur ces différents éléments, et leur possible corrélation. Sur la base des résultats de ce deuxième sondage, nous ferons évoluer les différents briques constitutives de notre programme de promotion de la diversité. Mais, quels que soient les résultats, force est de constater que nous sommes résolument en mouvement vers une plus grande diversité et que les premiers effets s’en font déjà sentir. Et vous? êtes-vous également prêt.e.s à vous engager sur cette voie?
