Culture d'entreprise: Facteur de motivation et de réussite

Les cadres et la culture d’entreprise

La charge de travail ne cesse d’augmenter et de se répartir entre un personnel toujours plus réduit. Il suffit d’adopter le point de vue du consommateur pour s’apercevoir que non seulement les produits sont toujours plus variés, mais que de nouveaux modèles apparaissent de plus en plus rapidement sur le marché. Ces deux aspects ne peuvent cependant cacher le fait que produits et prestations se ressemblent de plus en plus dans les différents segments. En des temps où l’insécurité et les craintes instaurent une ambiance de crise, le comportement des collaborateurs change lui aussi. Il reviendra de plus en plus aux cadres, et sera de leur responsabilité, de créer un contexte dans lequel tous les participants seront motivés à donner jour après jour le meilleur d’eux-mêmes. La manière dont les cadres vivent la culture d’entreprise influence en effet fortement leurs équipes, et agit sur la qualité tant de la production que des prestations.

Rares sont encore les cadres supérieurs qui s’intéressent à ce sujet, mais il est certain qu’on lui accordera un jour l’importance qui lui revient.

Ce que l’on entend par culture d’entreprise

Le terme culture vient du latin cultura qui signifie soin, traitement ou, exprimé quelque peu symboliquement, le fait de «cultiver son champ». Cette image renvoie à un travail concret, à une action : il s’agit de semer pour pouvoir récolter par la suite. Il en va de même de la culture au sein d’une entreprise. Impossible à cerner concrètement, elle découle plutôt des actions d’un groupe déterminé de personnes. La culture d’entreprise est vécue et perçue par les collaborateurs, mais aussi par les clients et par d’importantes personnes tierces, à travers l’émotionnel surtout. Et comme l’a dit de manière très parlante le propriétaire d’une PME à ce sujet: «La culture d’entreprise, c’est notre manière de fonctionner, l’attitude à laquelle on nous reconnaît». Dans le monde de l’économie, on entend par culture d’entreprise avant tout la somme des valeurs, des normes appliquées et de la philosophie choisie.

Pour comprendre la diversité des définitions du terme «culture», citons des propos du philosophe et mathématicien grec Pythagore: «La culture est le soin que l’on apporte aux biens humains. Elle comprend l’ensemble des manifestations vitales de notre esprit, lesquelles sont déterminées par notre sensibilité interne».

L’entreprise en tant qu’organisme

Pour exercer une influence sur des éléments de son environnement, il est utile de connaître leur fonctionnement. Une étude portant sur la structure interne de plus de vingt entreprises performantes a montré que ces dernières se caractérisent toutes par l’importance qu’elles accordent à quatre piliers fondamentaux : on a observé chez elles des interactions particulièrement intenses entre l’attitude envers les valeurs de l’entreprise, le style de direction, la manière de gérer les objectifs et celle de concevoir le fait de donner et celui de recevoir. Les relations entre ces éléments fondateurs donnent vie à une entreprise et peuvent en influencer l’orientation stratégique de manière déterminante – en l’entravant ou en la renforçant. La culture d’entreprise peut influer de manière concrète et durable sur les interactions entre ces piliers.

L’analyse

Si nous savons déjà où nous voulons aller, il est conseillé de savoir aussi où nous en sommes. Le premier pas pour renforcer la culture au sein d’une entreprise est de faire un état des lieux. Afin d’éviter l’écueil des partis-pris, il est recommandé de confier cette tâche à des spécialistes externes. Lors de leur enquête, ces spécialistes veilleront à interroger un groupe représentatif de personnes: jeunes et moins jeunes, anciens et moins anciens collaborateurs. Les individus jouant un rôle central ne doivent pas non plus manquer, tout comme les collaborateurs critiques envers l’entreprise.

Il revient à la direction de l’entreprise de définir les questions concrètes; celles-ci se rapporteront avant tout aux quatre piliers mentionnés ci-dessus. Il s’agit aussi de définir le nombre de collaborateurs de différents niveaux hiérarchiques – formels et informels – qui seront inclus dans l’enquête. Ces éléments doivent figurer de manière détaillée et claire à la fin de l’enquête. Si la personne chargée de la réalisation de l’enquête est externe à l’entreprise, elle doit avoir pris connaissance des données suivantes:

• Données chiffrées et évolution des trois dernières années.
• Aspects essentiels de la stratégie d’entreprise.
• Valeurs/charte et philosophie.
• Lignes directrices en matière de gestion.
• Processus de détermination des objectifs et des bonus.
• Catalogue social et particularités de l’entreprise.

Voici quelques questions qui peuvent être posées à cette occasion:

Valeurs

• De votre point de vue, qu’est-ce qui a changé ces 3 à 5 dernières années au sein de votre entreprise?  
• A quoi reconnaissez-vous au quotidien les valeurs et principes de votre entreprise?
• Citez 5 termes pour décrire la culture d’entreprise de votre employeur.
• Si votre entreprise était une marque de voiture, laquelle serait-elle, et pourquoi?
• Quelles sont, à votre avis, les qualités de cette entreprise?
• Vous avez la possibilité de vous entretenir vingt minutes en tête à tête avec le patron de votre entreprise:
  1. Quel serait votre message principal?
  2. Que lui dites-vous, que vous avez sur le cœur?
  3. Vous trouvez important qu’il sache que...

Direction du personnel

• Que pensez-vous de la manière dont les cadres de votre entreprise conçoivent la direction du personnel?
• Y a-t-il à votre avis un fil rouge dans la manière dont les différents responsables dirigent le personnel?
• Existe-t-il un style de direction bien précis?
• D’après votre expérience, en quoi la manière dont on conçoit aujourd’hui la direction du personnel diffère-t-elle des pratiques d’autrefois?
• Qu’appréciez-vous particulièrement dans vos contacts avec les membres de la direction?
• Quelles améliorations concrètes apporteriez-vous?

Objectifs

• A quel point participez-vous à la détermination des objectifs au sein de votre équipe?
• Selon vous, à quel point pouvez-vous contribuer activement à la poursuite de vos objectifs personnels?
• Disposez-vous d’objectifs pour l’entreprise, pour votre division, pour vous personnellement?
• Dans la pratique quotidienne, comment les objectifs sont-ils déterminés?
• Voyez-vous en quoi le fait de fixer des objectifs sert la stratégie d’entreprise?
• Sur une échelle de 1 à 10 (10 étant le maximum), où situez-vous l’effet motivant de vos objectifs personnels?

Donner et recevoir

• Qu’est-ce qui vous motive le plus à travailler pour votre entreprise?
• Quelle est votre satisfaction personnelle dans ce domaine précis, sur une échelle allant de 1 à 10 (que vous manque-t-il pour pouvoir atteindre un 9 au moins?)
• Que pensez-vous de l’attitude des membres de votre équipe et des relations qu’ils entretiennent entre eux?
• Dans quelle mesure est-il possible pour les employés de faire preuve de créativité et de participer aux processus de travail et de se développer personnellement?
• D’après vous, quelle sera la situation de l’entreprise dans 5 ans?
• Il est en outre possible, selon le type d’entreprise, de poser des questions aux clients et aux fournisseurs également: en voici quelques-unes: 
  • Quelle impression cette entreprise vous fait-elle?
  •  Selon vous, quelle image a-t-elle a sur le marché?
  • Quels aspects de l’entreprise trouvez-vous particulièrement professionnels et orientés clients?
  • En tant que client ou fournisseur, quel traitement vous est réservé?
  • Quels souhaits auriez-vous pour l’avenir ?Quelle a été votre meilleure expérience avec cette entreprise?
  • Quelle a été la pire?
  • Recommanderiez-vous cette entreprise?