Corporate culture: Qu'est-ce que c'est au juste?
Rolf Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Rolf P. Rado relèvent de la conception et de l’accompagnement de processus de changement, du développement et de la mise en pratique de visions, chartes et stratégies ainsi que de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la santé au sein de l’entreprise et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Aides de travail appropriées
Développement de la Coporate Culture
La corporate culture se constitue peu à peu au cours de l’histoire de l’entreprise. Les comportements et idées qui la constituent sont considérés comme nécessaires au maintien de l’existence et de la réussite de l’entreprise, de même qu’à la collaboration à l’intérieur de l’entreprise. La culture est transmise en ces termes aux membres de l’entreprise.
On peut dire que la corporate culture est l’ensemble des évidences ressenties au sein de l’entreprise. Un collaborateur qui intègre la culture de son entreprise adopte le comportement souhaité et évite les conduites reconnues comme indésirables. La culture définit ainsi la marge de manœuvre des collaborateurs. Celui qui la respecte représente un membre accepté de l’entreprise alors que celui qui ne s’y conforme pas sera considéré comme un intrus.
Bien que personne n’ignore son existence, la corporate culture n’est pas facile à saisir et encore moins à influencer. Plusieurs caractéristiques définissent la culture d’entreprise et expliquent pourquoi elle est si difficile à appréhender. D’une part, elle exerce une influence invisible sur les collaborateurs. La culture est toujours partiellement inconsciente, voire même évidente. On peut en quelques sortes la comparer à un iceberg dont la majeure partie est immergée. D’autre part, elle est un phénomène collectif qui constitue un modèle d’orientation qui est à la base du comportement individuel quotidien de tous les membres de l’organisation. De plus, la culture d’entreprise n’est pas fondamentalement planifiée mais elle croît avec l’histoire. Souvent, on retrouve encore des histoires et des légendes provenant de l’époque de la création de l’entreprise et qui reflète les attentes de l’époque en termes de valeur. De tels souvenirs, même si ils contiennent toujours un fond de vérités humaines, peuvent devenir problématiques s’ils ne sont plus en accord avec les objectifs actuels. La culture est également apprise et retransmise. Cette transmission n’est pas systématique, mais s’effectue sous la forme d’un plan d’apprentissage paisible. Les collaborateurs existants, mais surtout les nouveaux, se voient informés constamment des attentes qui sont placées en eux. Cette mise au courant se fait souvent lors d’entretiens pendant les pauses, par des exemples négatifs et positifs, etc.
Il découle de ce qui a été dit ci-dessus que la corporate culture se justifie par les sentiments. Une élaboration et une discussion claires en termes de compréhension est difficile. Il est alors logique que le changement de culture d’entreprise n’est pas une opération facile.
La construction de la corporate culture s’opère à trois niveaux:
Les perceptions de base: elles reflètent la conception du monde et de l’environnement de l’entreprise. Il s’agit par exemple de savoir comment l’entreprise se meut sur le marché, si l’environnement est hostile ou si les employés doivent lutter chaque jour pour maintenir l’entreprise à flots, si le travail présente un niveau de stress élevé. Ou si les supérieurs mettent une grande pression sur les salariés.
Les normes et standards: Ce sont des règles inconscientes et des modes de comportement non écrits, des souhaits et des interdictions qui sont suivis par la majeure partie des collaborateurs. Quelques exemples pourraient être le fait de toujours apparaître bien habillé au travail, de savoir que les premiers temps dans l’entreprise, le mieux est de se taire, ou encore qu’au sein de l’entreprise, le nombre d’années de service inspire le respect.
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Les symboles et signes: ce sont des éléments observables de la culture d’entreprise, comme par exemple les fêtes et les manifestations, les rites ou encore les légendes.
Il existe divers types de cultures d’entreprise comportant chacune leurs propres caractéristiques. Voici un bref portrait des cultures d’entreprise les plus fréquemment rencontrées:
Culture du pouvoir
- L’échelle de mesure est la réussite personnelle
- Libre jeu des forces, les règles de jeu informelles étant dominantes
- Entraîne la peur, des luttes, des intrigues, des clans
Culture du consensus
- L’échelle de mesure est le plus petit dénominateur commun
- Entraîne l’intégration, le compromis, la conviction
- Ouverture, confiance, communication, négociation, compromis
Culture de la bureaucratie
- L’échelle de mesure est le suivi des règles
- Sur-réglementation, tactique de la sécurisation et mentalité de l’exécution
- Evitement des émotions, «comptage des petits pois», paresse
Culture patriarcale
- L’échelle de mesure est conditionnée par la récompense et par la punition
- Figure paternelle, privilèges, ancienneté sont prédominants
- Opportunisme, dépendance, soumission
Culture de la hiérarchie
- L’échelle de mesure est l’obéissance
- Délimitation, privilèges, statuts, retenue d’informations
- Classification, compétences, Law and Order
Culture d’équipe
- L’échelle de mesure est le sentiment d’appartenance
- Soutien, orientation vers le processus, auto-organisation, motivation
- Auto-responsabilisation, chaos, appréciation des valeurs, communication
Le grand défi que nous pose la culture d’entreprise est celui du changement. Il s’agit alors de bien connaître les rouages de ce phénomène afin de pouvoir opérer les ajustements désirés.
