Litige avec un employeur: Comment déterminer le tribunal compétent?
Maître Philippe Ehrenström
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, à Genève et Onnens (VD). Il conseille les justiciables en matière de droit du travail, de protection des données et de fiscalité (PP) devant les juridictions et administrations cantonales et fédérales.
Les relations de travail
Les relations de travail peuvent impliquer plusieurs acteurs, actifs dans plusieurs cantons.
Un employé A peut résider dans un canton B et travailler pour un employeur ayant son siège dans un canton C, et ce à 40% dans une succursale dans un canton D et à 60% dans un magasin situé dans le canton E, par exemple. Se posera alors la question de la compétence par rapport au lieu : l’employé A doit-il agir en justice contre son employeur dans le canton B, C, D et/ou E ?
La compétence est en effet l’aptitude d’un tribunal à connaître d’une affaire à l’exclusion d’un autre tribunal. Elle implique pour ce tribunal l’obligation de trancher les litiges dont il est valablement saisi.
Le for, ou la compétence locale, permet ainsi de déterminer le(s) canton(s) compétent(s) pour connaître du litige. Pour déterminer plus précisément dans un deuxième temps dans le(s) canton(s) ainsi désigné(s) le tribunal compétent (juridiction généraliste ou spécialisée), il faudra se référer aux règles cantonales d’organisation judiciaire.
La règle de base, pour déterminer le for d’une action reposant sur un litige découlant du contrat de travail, est celle de l’art. 34 al. 1 CPC : le tribunal du domicile ou du siège du défendeur ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle est compétent pour statuer sur les actions relevant du droit du travail. L’art. 35 CPC ajoute que les travailleurs ne peuvent renoncer au for de l’art. 34 al. 1 CPC avant la naissance du litige ou par acceptation tacite, l’élection de for conclue après la naissance d’un différend étant réservée.
L’art. 34 al. 1 CPC instaure ainsi un for semi-impératif et alternatif en matière de conflits découlant du contrat de travail.
Semi-impératif, car (i) il n’est pas possible de renoncer au for désigné par l’art. 34 al. 1 CPC avant la naissance du différend et (ii) l’acceptation tacite d’un autre for n’est pas possible (pas de prorogation de for tacite).
Le but de la disposition est évidemment de protéger la partie la plus faible, en évitant par exemple que des employés dans un canton A ne signent dans leur contrat de travail des clauses d’élection de for qui rendraient compétents des tribunaux à l’autre extrémité de la Suisse.
Alternatif, car le for du domicile/du siège du défendeur et le for du lieu d’exercice habituel du travail sont également valables.
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