Employé querelleur: Bagarre sur le lieu de travail
Maître Philippe Ehrenström
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, à Genève et Onnens (VD). Il conseille les justiciables en matière de droit du travail, de protection des données et de fiscalité (PP) devant les juridictions et administrations cantonales et fédérales.
Pierre Matile
Avocat à Cortaillod
Avant de créer son entreprise, CJE Sàrl, Avocats et Conseillers d’Entreprises, il a été Secrétaire général du département de l’économie publique du canton de Neuchâtel, puis Secrétaire patronal. Il jouit d'une grande expérience dans le conseil en droit du travail aux employeurs. Conseiller juridique d’associations professionnelles, il a été pendant plus de 20 ans Secrétaire de l'office cantonal neuchâtelois de conciliation en matière de conflits de travail. Il est coauteur d’un commentaire pratique des dispositions fédérales sur le travail temporaire édité dans une collection de l’Université de Neuchâtel, d’un ouvrage sur l’égalité salariale, d’un Business Dossier consacré à la résiliation ordinaire et d’un Business Dossier consacré à la résiliation – Cas spéciaux. Il est chargé de cours à la Haute Ecole ARC, donne des conférences au sujet du droit du travail et il rédige des articles pour des revues spécialisées.
Aides de travail appropriées
Employé querelleur
Que faire dès lors face à un employé querelleur, peu respectueux, menaçant, voire carrément violent avec ses supérieurs et ses collègues de travail? La question se pose souvent en rapport avec le licenciement avec effet immédiat.
L’employeur pourrait également mettre en place des sanctions disciplinaires. La sanction disciplinaire désigne les mesures qui pourraient être prise par l’employeur dans les cas où le collaborateur adopte un comportement inapproprié, par exemple en ne respectant pas les directives de l’employeur, en ne respectant pas l’horaire de travail imposé, en violant les règles relatives à la santé et la sécurité au travail, etc.
Ces mesures peuvent aller de l’avertissement, à l’amende, voire à la résiliation du contrat de travail.
Actuellement, la question de l’admissibilité et de la forme des sanctions disciplinaires est principalement en lien avec l’art. 38 de la loi fédérale sur le travail. Cette disposition impose aux entreprises industrielles de se doter d’un règlement d’entreprise lequel doit contenir des dispositions sur la protection de la santé et la prévention des accidents, voire sur l’ordre intérieur et le comportement des travailleurs dans l’entreprise (art. 37 à 39 LTr). C’est en rapport avec cette obligation que l'article 38 alinéa 1 évoque la possibilité pour l’employeur d’infliger des sanctions disciplinaires.
Les sanctions disciplinaires sont assimilables à des peines conventionnelles, de sorte que le collaborateur y est soumis dès lors qu’il débute la relation contractuelle. Ces sanctions disciplinaires ne peuvent, selon la position exprimée par le SECO dans le commentaire relatif à la LTr, être infligées « qu'au cas et dans la mesure où le règlement d'entreprise le prévoit d'une manière convenable».
L’employeur qui prévoit, dans son règlement d’entreprise, des sanctions disciplinaires au sens de l’art. 38 al. 1 LTr doit impérativement remplir les conditions suivantes :
- La règlementation doit être convenable, ce qui signifie non seulement que l’employeur est tenu d’évoquer avec précision les comportements donnant lieu à sanction et le type de sanction encouru. De surcroît, le droit d’être entendu du collaborateur doit être respecté.
- La preuve du manquement incombe à l’employeur (art. 8 CC) ;
- La sanction doit être proportionnelle ;
- La sanction doit être prononcée dans un bref laps de temps.
Les sanctions disciplinaires, si elles ne sont pas expressément prévues aux art. 319ss CO, ne sont pas exclues par l’art. 321e CO. Sous certaines conditions elles peuvent valablement être convenues dans le contrat de travail et sont ainsi considérées comme des peines conventionnelles (art. 160 CO).
Dans l’ATF 144 III 327, le Tribunal fédéral s’est penché sur le caractère admissible des peines conventionnelles dans un contrat individuel de travail et de la validité, sous l’angle de l’art. 321e CO, d’une peine conventionnelle.
Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral rappelle que « un contrat de travail individuel peut en principe prévoir des sanctions disciplinaires sous la forme de peines conventionnelles. Toutefois, leur validité suppose que le montant de la peine soit déterminé et proportionné. Par ailleurs, les faits sujets à sanction doivent être clairement définis (ATF 119 II 162 c.2) […] Il est indispensable que chaque infraction susceptible de sanction ainsi que la sanction elle-même soient définies de manière suffisamment claire. Le travailleur doit pouvoir savoir quelle peine sanctionne quel comportement ».
A teneur de cet arrêt, une peine conventionnelle n’est admissible au regard de l’art. 321e CO que dans la mesure où elle revêt un caractère disciplinaire. En revanche, la garantie de la responsabilité du travailleur par une peine conventionnelle est illicite. Ainsi, l’employeur ne peut pas étendre la responsabilité qui incombe au travailleur au sens de l’art. 321e CO par le biais de sanctions disciplinaires. En effet, la responsabilité du travailleur ne peut être engagée que si le travailleur cause un dommage intentionnellement ou par négligence à l’employeur. Cette disposition est semi-impérative.
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En fonction des circonstances et de la gravité du conflit, l’employeur pourrait souhaiter mettre un terme au contrat sans délai. A cet égard, rappelons que selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier le contrat immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).
En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Celui-ci doit alors être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement immédiat. Suivant le cas, un second avertissement peut ou non être nécessaire lorsque, après un premier, le travailleur enfreint à nouveau ses obligations.
La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.
La résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction.
Le Tribunal fédéral (ATF 4A_431/2017) a estimé que la suspension provisoire des rapports de travail avec une suspension de salaire pendant la durée d’une enquête disciplinaire équivalait, en droit suisse, à une résiliation immédiate pour justes motifs des rapports de travail.
Abordons maintenant les actes de violence et les insultes envers les collègues de travail ou les supérieurs hiérarchiques.
Pour le Tribunal fédéral, les justes motifs de l’art. 337 CO supposent d’examiner l’ensemble des circonstances et laissent une large place à l’appréciation, de sorte qu’établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l’employé congédié, sorti de son contexte, n’est pas significatif. Un acte agressif ou une menace envers un collègue peuvent ainsi, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (ATF 4A_60/2014 et jurisprudences citées).
L’agression violente d’une supérieure hiérarchique frêle et âgée n’a ainsi pas été jugée suffisante pour retenir le licenciement avec effet immédiat en raison d’actes de mobbing préexistants de l’employeur (ibid.).
Par contre, il a été jugé que l’autorité cantonale a abusé de son pouvoir d’appréciation en refusant d’admettre le licenciement immédiat d’un employé ayant menacé un collègue de lui» faire la peau «, cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l’employé avait une attitude qualifiée d’inadmissible à l’égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant (ATF 127 III 351).
Le rapport de confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de l’employé à l’origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d’autorité de l’employeur. Cela peut être le cas, selon les circonstances, lorsque l’employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni (ATF 4C.435/2004). Dans un arrêt cantonal, (GE CAPH/200/2014), on semble toutefois avoir considéré que des insultes et la menace de «péter la gueule» du supérieur hiérarchique n’étaient pas suffisantes.
Le Tribunal fédéral a toutefois jugé injustifié le licenciement immédiat signifié à un collaborateur qui avait tenu des propos vulgaires et sexistes à l’encontre d’une de ses collègue pendant un pot de départ dans un bar (ATF 4A_124/2017).
En revanche, a été considéré comme justifié la résiliation immédiate du contrat signifié à un collaborateur qui avait insulté son employeur alors que celui-ci lui demandait des explicatifs suite à son retour tardif au travail après une période de vacances (ATF 4D_79/2016).
Dans un arrêt 4A_161/2016, le Tribunal fédéral a retenu que le licenciement signifié à un collaborateur suite à une violente altercation sur le lieu de travail avec un collègue n’était pas justifié. Dans ce cas, il a été reproché à l’employeur de ne pas disposer d’éléments suffisants pour retenir que le collaborateur s’était battu avec son collègue.
Que peut-on retirer de ces exemples?
Rien, justement, car «tout dépend des circonstances», un état de fait pouvant mener à reconnaître le licenciement abusif comme justifié alors qu’un autre état de fait, semblable ou très similaire, ne passerait pas le «test» de l’art. 337 CO.
