Discrimination au travail: Quels sont les droits des collaborateurs?
William Blatter
William Blatter est avocat au sein du cabinet Domenig & Partner Rechtsanwälte AG à Berne. Il conseille de nombreuses entreprises en matière de droit du travail et des assurances sociales et les représente devant les tribunaux étatiques.
Lukas Breu
Lukas Breu est avocat chez Domenig & Partner Rechtsanwälte AG à Berne. Il conseille de nombreuses entreprises en matière de droit du travail et de protection des données et les représente devant les tribunaux étatiques.
Aides de travail appropriées
Qu'est-ce que la discrimination au travail?
Il y a discrimination au travail lorsqu'une personne est désavantagée en raison de caractéristiques ou de propriétés personnelles ou sociales sans qu'il y ait de raison objective à cela. Les motifs de discrimination au travail les plus courants sont le sexe, la race, l'appartenance ethnique, l'âge, les handicaps physiques ou d'autres caractéristiques personnelles. Les discriminations peuvent être «directes» ou «indirectes». Il y a discrimination indirecte lorsqu' une réglementation ou une pratique prétendument neutre a en réalité un impact négatif sur une personne ou un groupe de personnes. Par exemple, le refus de promouvoir les employés à temps partiel à certains postes peut, dans les faits, désavantager les femmes, celles-ci étant plus fréquemment employées à temps partiel que leurs collègues masculins.
Existe-t-il une interdiction de discrimination sur le lieu de travail?
Non, les rapports de travail de droit privé ne sont pas soumis à une obligation générale d'égalité de traitement. Il existe cependant différentes dispositions légales et contractuelles qui interdisent ou sanctionnent ponctuellement les comportements discriminatoires envers les collaborateurs. Les principales dispositions y relatives sont présentées ci-dessous:
1. Protection de la personnalité en droit contractuel
Le Code suisse des obligations oblige l'employeur à respecter et à protéger la personnalité de ses employés. Si les travailleurs sont discriminés sur leur lieu de travail, ces derniers peuvent être atteints dans leur personnalité. Le Tribunal fédéral considère qu'une discrimination porte atteinte à la personnalité lorsqu'elle s'accompagne d'un dénigrement. Par exemple, un tribunal zurichois a constaté une discrimination portant atteinte à la personnalité parce qu'une entreprise de nettoyage avait refusé une candidate au motif qu'elle n'engageait pas de «foulards».
2. Interdiction de la discrimination fondée sur le sexe
La Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes ("LEg") interdit la discrimination de personnes en raison de leur sexe. Dans le monde du travail, cette interdiction s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et au licenciement. Les conséquences juridiques d'une violation de cette interdiction de discrimination sont au demeurant réglées en détail dans la LEg.
3. Interdiction de la discrimination en raison d'un handicap prévue
Fin 2023, le Conseil fédéral a mis en consultation une révision partielle de la loi sur l'égalité des personnes handicapées (LHand). L'objectif de la modification de loi prévue est entre autres de protéger également les personnes handicapées contre toute discrimination dans la vie professionnelle. En vertu de la législation actuelle, il est vrai que les personnes handicapées ne sont pas expressément protégées contre les discriminations directes ou indirectes dans les rapports de travail de droit privé.
4. Dispositions des CCT relatives à la protection contre la discrimination
Les conventions collectives de travail («CCT») comportent régulièrement des dispositions plus étendues qui règlent le thème de la discrimination sur le lieu de travail. Les CCT de la Poste ou des CFF, par exemple, prévoient une interdiction générale de la discrimination. En résumé, il n'existe en Suisse d'interdiction générale, au niveau légal, pour les rapports de travail de droit privé «que» pour la discrimination fondée sur le sexe. Par exemple, la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou la race est en principe autorisée dans le cadre de la liberté de contracter, pour autant qu'il n'existe pas de disposition contraire dans la CCT et que la discrimination n'entraîne pas d'atteinte à la personnalité.
Le harcèlement sexuel est-il aussi forme de discrimination sur le lieu de travail?
Oui, le harcèlement sexuel est une forme particulière de discrimination fondée sur le sexe. L'interdiction du harcèlement sexuel des collaborateurs est en principe dirigée contre l'employeur. Cela ne signifie de toute évidence pas que le harcèlement sexuel doive obligatoirement émaner de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique. L'employeur est tout autant tenu de protéger ses collaborateurs contre tout acte de harcèlement sexuel commis par des collègues ou des clients. Il en résulte que les employeurs doivent empêcher, enquêter et sanctionner les actes de harcèlement et prendre des mesures de suivi dès qu'ils en ont connaissance. Pour remplir leur obligation de protection, les employeurs doivent en outre régler les responsabilités internes, mettre en place des points de contact en cas de harcèlement sexuel et communiquer l'étendue des mesures prises à tous les collaborateurs.
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Quels sont les droits des travailleurs victimes de discrimination?
Les travailleurs discriminés disposent de différents moyens de recours. Ces recours vont de la demande de dommages et intérêts à la réintégration en passant par la plainte pénale. La question de savoir quelle voie de droit s'applique concrètement dépend de la situation et des caractéristiques de la discrimination. Si cette dernière est fondée sur le sexe, les salariés disposent, en vertu de la LEg, de moyens de droit plus étendus et plus efficaces que dans le cas d'une discrimination fondée sur un autre critère. Les principaux moyens de recours vous sont présentés ci-après à l'aide de trois exemples:
1. Discrimination à l'embauche sur la base de la couleur de la peau, de l'orientation sexuelle et du sexe
Jérôme a grandi au Sénégal, est homosexuel et a la peau noire. Il se présente à un poste de serveur dans une auberge de campagne. Après l'entretien d'embauche, le restaurateur lui explique qu'il n'entre pas en ligne de compte pour le poste, car il pourrait, en raison de son origine et de « ses manières féminines » , susciter quelques réserves de la part des clients plutôt conservateurs. De toute façon, ses clients sont, selon ses dires, habitués à un personnel de service féminin et il n'engagerait donc pas d'hommes pour ce poste.
Le rejet de la candidature de Jérôme en raison de la couleur de sa peau constitue une discrimination raciale et est dégradant. Jérôme, s'il dépose plainte, a de bonnes chances d'obliger le restaurateur à lui verser une indemnité pour tort moral comprise entre CHF 500.- et CHF 5'000.-.
La question de savoir si le rejet d'une candidature en raison de « manières féminines » peut donner lieu à des moyens de recours au titre de la LEg est juridiquement controversée. Dans un arrêt récent, le Tribunal fédéral a exclu du champ d'application de la LEg la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle.
En revanche, le refus général d'engager des hommes à ce poste constitue une discrimination fondée sur le sexe. En vertu de la LEg, Jérôme a le droit d'exiger une justification écrite de la part du restaurateur. Il peut également, dans les trois mois suivant le refus de sa candidature, faire valoir une indemnité calculée sur la base du salaire présumé et pouvant aller jusqu'à trois mois de salaire.
2. Discrimination à l'embauche fondée sur le sexe
Sarah est enceinte de trois mois de son premier enfant et est responsable d'équipe adjointe au sein d'une compagnie d'assurance. A la fin de l'année, un poste de chef d'équipe se libère dans une autre équipe. Elle pose sa candidature pour le poste vacant. Le comité de recrutement, composé exclusivement d'hommes, lui demande longuement si elle se sent capable d'assumer cette responsabilité supplémentaire dans « sa situation » et si ce poste correspond vraiment à ses projets d'avenir. Finalement, elle n'est pas convoquée au second entretien. Pendant la pause-café, elle apprend que Paul, qui vient de terminer son stage dans son équipe et qui a nettement moins d'expérience qu'elle, a, lui, été sélectionné pour la seconde entrevue.
Le refus de prendre en compte les jeunes mères lors des phases de promotion constitue une discrimination fondée sur le sexe. Sarah peut se défendre contre la menace de discrimination en intentant une action en prévention de l'atteinte. Cela signifie qu'elle demande au tribunal d'interdire à son employeur, sous peine de sanction, de ne pas tenir compte des femmes enceintes lors d'une possibilité de promotion à un poste de chef d'équipe. Dans la procédure judiciaire, Sarah profite de l'administration facilitée de la preuve de la discrimination prévue par la LEg.
3. Résiliation du contrat de travail à raison du sexe.
Tanja travaille comme assistante de direction dans une grande concession automobile. Lorsque le chef lui fait remarquer qu'elle peut porter une jupe qui ne lui arrive pas aux genoux, Tanja s'adresse à la déléguée à l'égalité de l'entreprise et décrit l'incident par courriel. Peu après, elle est informée par lettre recommandée de la résiliation ordinaire de son contrat de travail.
Le licenciement est en l'occurrence contestable, car il fait suite à une plainte interne pour discrimination et n'a pas de motif fondé. Tanja peut contester la résiliation de son contrat de travail avant la fin du délai de congé et demander son maintien en fonction. Le licenciement prononcé est caduc.
En résumé
La discrimination au travail peut arborer différentes formes. Selon le motif de discrimination et la situation vécue, différentes réglementations s'appliquent. C'est précisément dans le domaine de la discrimination à raison du sexe que la LEg offre aux salariés concernés certaines voies de droit étendues et susceptibles d'atteindre les employeurs de manière sensible. Il est donc d'autant plus important de sensibiliser les personnes concernées à d'éventuels actes de discrimination et de leur faire connaître leurs droits et obligations en la matière. Un environnement de travail exempt de discrimination est, en fin de compte, dans l'intérêt de tous.
