Créances vis-à-vis les collaborateurs: Lorsque qu’un collaborateur doit de l’argent à son employeur
Jeannine Dehmelt
Jeannine Dehmelt est avocate dans le groupe spécialisé en droit du travail du cabinet VISCHER à Zurich. Elle conseille et représente des clients nationaux et internationaux dans différents domaines de droit du travail.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M. est responsable de l’équipe de droit du travail de l’étude Vischer. Il dispose de longues années de pratique dans toutes les questions portant sur le droit du travail. Il conseille les entreprises et les représente en cas de procès, notamment dans le domaine des rétributions et des bonus.
Aides de travail appropriées
Créances de l’employeur vis-à-vis d’un collaborateur
Créance en réparation du dommage
Le travailleur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e, al. 1 CO).
Selon l'article susmentionné, pour que le collaborateur soit tenu pour responsable et que l'employeur ait droit à une réparation du dommage, les conditions générales de responsabilité doivent être remplies, à savoir:
- un dommage doit avoir été occasionné
- une violation du contrat (qui peut aussi être due à une omission) a eu lieu
- un lien de causalité naturel et adéquat entre la violation du contrat et le dommage, et
- la faute (présumée) doivent être établis
Le collaborateur est en principe responsable de toute faute (également en cas de négligence légère) ayant causé un dommage. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, il y a négligence légère lorsque le collaborateur ne tient pas compte de quelque chose dont il aurait dû tenir compte en y réfléchissant davantage. En cas de négligence légère, l'obligation d'indemniser est généralement fortement réduite, voire supprimée si l’on se réfère à l’article 321e CO et plus particulièrement au second alinéa de ce dernier. En effet, le degré de diligence dont le collaborateur doit répondre ne se détermine pas de manière abstraite mais en tenant compte de chaque rapport de travail et plus spécifiquement des points suivants:
- le risque professionnel: le risque professionnel concerne les travaux dans le cadre desquels même un collaborateur soigneux est susceptible de commettre des erreurs occasionnelles;
- le degré de formation ou les connaissances techniques requises pour le travail: en principe, on peut exiger du collaborateur des connaissances techniques moyennes nécessaires pour le travail en question;
- les capacités et les qualités du collaborateur concerné que l'employeur connaissait ou aurait dû connaître.
En cas de négligence grave, c'est-à-dire de non-respect des obligations élémentaires de prudence, il n'y a généralement pas de réduction de l'obligation de réparation. Dans le cas d'une négligence moyenne, qui se situe entre la négligence légère et la négligence grave, les tribunaux reconnaissent souvent une répartition équitable du dommage entre le collaborateur et l'employeur. En revanche, en cas de faute intentionnelle, le collaborateur doit généralement assumer l'intégralité du dommage causé.
Il incombe dès lors au collaborateur de prouver qu'il n'a pas ou peu commis de faute (preuve libératoire).
En outre, les dispositions générales relatives à la réduction de la responsabilité peuvent également être pertinentes, par exemple en cas de faute conjointe ou de faute de l'employeur. Ce dernier cas peut notamment se présenter lorsque l'employeur engage un collaborateur qui ne convient absolument pas pour un poste donné.
En principe, une demande de créance en réparation du dommage connue de l'employeur devrait être réclamée immédiatement à l'employé ou du moins faire l'objet d'une réserve. Si cela n'est pas fait et que le salaire continue d'être versé sans réserve, le risque qu'un tribunal considère, en cas de litige, que la créance en réparation du dommage est perdue et ne peut de ce fait plus être invoquée existe.
Créances découlant de l’obligation de restituer
Une créance de l'employeur envers le collaborateur peut également exister sur la base de l'obligation de restituer (ou en l’absence de sa mention). Selon la loi, Le travailleur rend compte à l’employeur de tout ce qu’il reçoit pour lui dans l’exercice de son activité contractuelle, notamment des sommes d’argent; il lui remet immédiatement ce qu’il a reçu (art. 321b, al. 1 CO).
Avances sur salaire ou prêts accordés par l'employeur
L'employeur est tenu d'accorder au travailleur dans le besoin, en fonction du travail fourni, l'avance dont il a besoin et qu'il peut raisonnablement la lui accorder (art. 323, al. 4 CO).
Il y a situation de besoin lorsque, par exemple en raison d'une maladie ou d'un déménagement, le collaborateur doit faire face à des dépenses élevées au moment concerné et qu'il risque de subir un dommage ou un préjudice important s'il attend le prochain versement de salaire.
Si le travailleur est dans le besoin, l'employeur est donc tenu d'accorder une avance sur salaire. Selon le texte de la loi, cette obligation ne va toutefois pas au-delà du montant nécessaire pour remédier au désagrément financier subi, ni au-delà d'une avance pour le travail déjà effectué. L'employeur peut bien sûr toujours accorder volontairement des avances plus importantes.
Par ailleurs, l’employeur peut également accorder un prêt à un collaborateur. Contrairement à l'avance sur salaire (prévue par la loi), son montant ne dépend pas de la situation de besoin et du travail déjà effectué, mais de l'accord des parties. En règle générale, des délais de paiement sont convenus. Si cela n'est pas fait, le prêt doit être remboursé dans les six semaines suivant la première demande.
Recommandations de produits
Autres créances découlant des rapports de travail
Les employeurs peuvent également avoir des créances vis-à-vis les collaborateurs - le plus souvent à la fin d'un contrat de travail - pour des vacances prises en trop ou par exemple pour le remboursement de certains frais de formation continue (du moins si cela a été convenu).
Comment l’employeur peut-il faire valoir ses créances vis-à-vis les collaborateurs?
Imputation sur le salaire
Pour que deux créances puissent être compensées, les conditions suivantes doivent être remplies:
- la créance et la contre-créance doivent exister entre les mêmes parties (existence de créances réciproques);
- les créances doivent être de même nature (p. ex. créances pécuniaires), et
- si la créance à l’encontre de celui qui compense doit être exigible, celle de l'autre partie doit pouvoir être honorée.
L'art. 323b al. 2 CO concrétise ou limite cette disposition en précisant que l'employeur ne peut compenser de contre-créances, c'est-à-dire des créances envers le collaborateur, que dans la mesure où celles-ci sont saisissables. Il existe une exception à cette règle pour les créances compensatrices découlant de dommages causés intentionnellement.
Les contre-créances ne peuvent donc pas être compensées de manière illimitée1, mais uniquement dans le cadre du salaire saisissable selon l'art. 93 LP (Loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite). Il faut tenir compte de ce que l'on appelle le minimum vital en droit des poursuites. Le minimum vital peut être déterminé ou du moins estimé à l'aide des directives fixées par les autorités cantonales compétentes. Dans le canton de Zurich, il s'agit par exemple des directives édictées par la Cour suprême du canton de Zurich pour le calcul du minimum vital selon le droit des poursuites. Le calcul comprend notamment un montant de base mensuel compris entre CHF 1'100.- et 2'200.- (selon la situation de vie et de logement), auquel s'ajoutent différents suppléments (frais de logement mensuels, cotisations sociales [si elles ne sont pas déjà déduites du salaire perçu], dépenses professionnelles indispensables, dépenses pour les repas pris à l'extérieur ou frais de déplacement jusqu'au lieu de travail). Les éventuelles contributions d'assistance et d'entretien sont également prises en compte. Selon la situation de vie de la personne concernée, le minimum vital peut quelquefois atteindre plusieurs milliers de francs. Alternativement, ce qui n'arrive presque jamais dans la pratique, l'employeur pourrait faire estimer le minimum vital de son collaborateur par l'office des poursuites de son lieu de domicile.
Cette limitation des prestations effectuées en paiement d'une dette s'applique donc - en se référant également aux explications ci-dessus - en particulier aux créances en réparation du dommage qui ont pour origine un dommage causé par négligence et, en principe, à toutes les autres créances. En règle générale, il en va de même pour d'autres créances qui trouvent leur origine à l'intérieur ou à l'extérieur de la relation de travail. Ainsi, les créances de prêt envers le collaborateur ne peuvent pas être compensées de manière illimitée.
Conformément à l'article 323b al. 2 CO, il existe une exception pour les demandes en réparation du dommage résultant d'un dommage causé intentionnellement (ou même par dol éventuel) par le collaborateur. Celles-ci peuvent être facturées intégralement et le minimum vital ne doit pas être respecté dans ce cas.
De même, les avances sur salaire peuvent être compensées de manière illimitée à hauteur de la prestation de travail déjà fournie, ce qui signifie que dans ce contexte également, le minimum vital prévu par la LP ne doit pas être respecté.
Une prestation effectuée en paiement d'une dette n'est toutefois pas possible si le collaborateur perçoit des indemnités journalières en cas d'accident. En ce qui concerne les indemnités journalières en cas de maladie, une décision plus ancienne en a décidé autrement et a admis la possibilité d'une compensation en ce cas.
Autres possibilités
Outre la compensation, un employeur peut également faire valoir ses créances envers un collaborateur par la voie du droit du travail et/ou (ensuite) par voie judiciaire. Toutefois, cette procédure est généralement plus longue et plus coûteuse qu'une compensation avec le salaire. Il est également possible, avec l'accord du collaborateur, de conclure un accord de remboursement. Cela peut être particulièrement utile à la fin des rapports de travail, lorsqu'une compensation des créances de l'employeur avec le salaire n'est plus (entièrement) possible mais que l'employeur ne veut pas non plus s'engager directement dans la voie juridique.
Retenue sur le salaire
Outre la compensation, à laquelle l'employeur peut recourir aux conditions décrites ci-dessus lorsqu'une créance est déjà née à l'encontre d'un collaborateur, l'employeur peut également garantir d'éventuelles créances par une retenue sur le salaire. Une réglementation explicite est toutefois nécessaire à cet effet.
Selon l’art. 323a, al. 1 et 2, en tant que le prévoit un accord, l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, l’employeur peut retenir une partie du salaire. La retenue ne doit pas excéder un dixième du salaire dû le jour de la paie ni, au total, le salaire d’une semaine de travail; toutefois, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir une retenue plus élevée.
De nos jours, il est très rare de convenir d'une retenue sur le salaire. Un tel procédé permet toutefois de compenser sans restriction les créances déjà nées et les créances futures. La retenue sur le salaire ainsi constituée n'est donc pas soumise aux restrictions de compensation susmentionnées et présente en ce sens un certain avantage.
En résumé
Si un employeur a des créances vis-à-vis les collaborateurs, il devrait au moins se réserver le droit de les faire valoir immédiatement. En règle générale, il a tout intérêt à compenser ces créances avec le salaire du collaborateur concerné pendant la durée du contrat de travail. Dans de nombreux cas, une telle compensation n'est toutefois pas possible de manière illimitée: il faut tenir compte de ce que l'on appelle le minimum vital. L'employeur devrait systématiquement vérifier peu avant la fin du contrat de travail (pendant le délai de résiliation) s'il a encore des créances ouvertes envers le collaborateur et si leur compensation est possible. Si l'employeur ne veut réclamer les créances qu'après la fin des rapports de travail, il doit en principe le faire par la voie - généralement compliquée - du droit des poursuites et/ou (ensuite) par voie judiciaire.
Note infrapaginale:
1) Une partie de la doctrine souhaite que la limitation de la compensation ne s'applique qu'aux prestations en espèces constituant une contrepartie à la prestation de travail fournie. Dans ce cas, la limitation de la compensation ne s'appliquerait pas aux gratifications, aux indemnités selon l'art. 337c al. 3 CO, aux créances de remboursement de frais, aux indemnités de départ ainsi qu'aux indemnités pour jours fériés et vacances non prises.
