Rendement: Amélioration de la performance du collaborateur
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Aides de travail appropriées
La performance du collaborateur
Collaborateur n’améliore pas ses performances comme attendu, et ce, malgré votre suivi attentif et vos contrôles, alors vous avez un véritable problème avec lui.
Vous considérez la tâche d’augmenter la performance de vos collaborateurs comme un défi que vous vous posez et que vous devez maîtriser, mais aussi qui vous servira de mesure pour votre propre performance. Comment relevez-vous ce défi? Première chose: n’essayez pas de réinventer la roue, car il existe des moyens éprouvés pour mener à bien cette tâche ardue.
Même si des affirmations comme «les gens ne prennent plus leur travail au sérieux aujourd’hui» ou «autrefois, les gens s’investissaient à 100 pour cent dans leur travail. Aujourd’hui, je suis content s’ils le font à 75%.» abondent, ne vous en formalisez pas. Vous avez certainement constaté ces dernières années des changements importants au niveau de l’engagement de vos collaborateurs. Il n’en est donc que plus important que vous vous penchiez sur la question de l’amélioration des performances.
Le cadre que vous êtes ne peut plus simplement envisager la réussite en essayant de vous comporter comme Superman. Vous devez en effet vous occuper de vos collaborateurs.
Quatre étapes pour améliorer la performance
Les quatre étapes décrites ci-après vous aideront à hisser à un niveau acceptable les performances de votre collaborateur.
Etape n° 1: séance pour trouver une solution au problème
Organisez avec votre collaborateur une séance spécifique où vous discuterez du problème de performance qui vous préoccupe. Exemple: «Monsieur Pierre, j’aimerais vous parler de votre performance. La qualité de votre travail me préoccupe sur plusieurs points. Etant donné que vous connaissez bien votre travail et ses spécificités, j’aimerais bien connaître vos idées pour améliorer vos performances.»
Lorsque vous abordez l’entretien en gardant bien en vue l’objectif premier, vous montrez à quel point vous le considérez comme important. Vous donnez en outre un signal positif et insistez sur le fait que la résolution du problème sera trouvée ensemble. Songez que votre but est d’augmenter la performance de votre collaborateur en motivant ce dernier. Montrez-lui bien durant l’entretien que vous avez besoin de ses idées, de ses représentations et de ses propositions. Fixez une date pour l’entretien de telle sorte que votre collaborateur ait le temps nécessaire de s’y préparer.
Et pensez que ce genre de rencontres devraient se tenir régulièrement et pas seulement lorsqu’il y a une situation de crise. Il s’agit ici d’un outil de gestion très efficace, et ce, aussi bien pour améliorer des performances moyennes que des performances faibles.
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Etape n° 2: changement de perspective
Restez positif et amical pendant l’entretien, demandez à votre collaborateur comment il voit les choses et écoutez-le attentivement. Exemple: «Bien, Monsieur Pierre, nous avons là un problème commun et nous le résoudrons certainement.» Il ne s’agit pas ici de s’occuper d’une personne mais de résoudre un problème. Si tel n’avait pas été le cas, vous auriez très certainement été considéré comme n’étant pas très coopératif. Ecoutez attentivement, car il est essentiel de bien comprendre les raisons d’une performance médiocre. Comportez-vous toutefois avec détermination, car votre but est d’augmenter la performance.
Etape n° 3: des mesures contraignantes
A l’étape suivante, vous vous entendez sur les mesures particulières qui doivent être appliquées par vous-même et votre collaborateur. Exemple: «Votre idée de réaliser régulièrement des contrôles qualité me plaît. Que pensez-vous de fixer un calendrier pour ces contrôles? Je m’occuperai du collègue qui sera disponible pour cela. Et commençons dès demain.» Dans la plupart des cas, vous devrez opter pour une procédure échelonnée, et ce aussi bien pour vous que pour votre collaborateur. Fixez-la par écrit sous la forme d’une check-list et demandez à votre collaborateur qu’il confirme les étapes qui doivent être accomplies, et pour quelle raison, ainsi que le contenu de ces dernières. Ecrivez ensuite, en présence du collaborateur, le moment où la mesure a été accomplie et le résultat attendu de celle-ci.
Etape n° 4: assurer le suivi
La quatrième étape consiste à fixer une séance de suivi spécial pour contrôler les progrès réalisés. Exemple: «Si nous commençons les contrôles après-demain, nous devrions avoir dans sept jours une indication de la manière dont les choses évoluent. Nous nous retrouverons donc dans neuf jours, à savoir jeudi 27 à 14h30 afin de voir ce que nous avons réussi à faire.»
Retenez bien qu’un travail de gestion constant signifie performance constante. La continuité s’est avérée l’une des meilleures méthodes pour améliorer durablement la performance. Si le collaborateur considère l’entretien que vous avez agendé comme une chose éphémère, alors vous courez le danger que toute augmentation de la performance ne soit que provisoire. Mais si le collaborateur considère l’échange d’idées comme faisant partie d’un effort sur le long terme, qui se traduira par une hausse de la performance, alors il en saisira lentement le sens et se concentrera pour adapter son travail.
Le meilleur moyen de garantir la continuité est de programmer un entretien de suivi spécial. Une telle séance est cruciale, et ce, que les diverses mesures décidées soient nombreuses ou non. Ce n’est que lorsque la performance aura augmenté peu à peu que vous vous trouverez sur la bonne voie.
