La collaboration: Résoudre des freins naturels, prendre soin de ses équipes

Le mot "équipe"

Pour l’entreprise et ses performances, le fonctionnement des équipes est d’évidence un facteur d’influence. Lorsque nous utilisons le mot « équipe », nous incluons son·sa leader.

Cet article veut se concentrer sur un stress classique rencontré dans la collaboration et les relations interpersonnelles : les différences entre individus. Ces différences de comportements, de réactions, d’interprétations, de modes de décisions, génèrent trop souvent des perceptions négatives infondées.

Pour le genre humain, ce qui n’est pas connu représente potentiellement un danger. La différence de comportements par rapport à soi est donc naturellement une source d’inquiétude, si cette différence de comportement n’est pas comprise. Elle génère alors un stress inutile qui va s’ajouter aux autres.

Nos expériences pratiques de team building mettent régulièrement en évidence l’importance de pouvoir nommer ces différences de préférences pour mieux les appréhender.

Extraits de quelques différences-clés (préférences cognitives, source MBTI)

Précisons en premier lieu que le mot « préférence » signifie que l’individu va en premier lieu recourir à sa préférence par confort, ce qui ne l’empêchera pas de recourir en second lieu à l’opposé de sa préférence si la situation le requiert. Cette convention différencie donc l’inné de l’acquis (capacité à apprendre et agir de manière différente pour s’adapter).

Chacun·e choisit de récupérer lorsque son niveau d’énergie est au plus bas. Nous observons que deux types de préférences sont décrites. La première (introversion) concerne celles et ceux qui, dans cette situation de faible énergie ressentie, préfèrent limiter les interactions avec le monde qui les entourent. De cette manière, leur processus de recharge d’énergie est très efficace pour à nouveau entrer en relation avec ce qui les entoure. Le second type de préférence (extraversion) concerne celles et ceux qui, au contraire, lors de ressenti de faible énergie, vont stimuler les interactions avec l’extérieur. C’est par ce mode que ces personnes vont rapidement retrouver leur ressenti d’énergie pour agir.

Cas : en situation de réunions, vous pouvez observer les individus qui laissent très peu de silences, qui répètent ou multiplient les questions si la réponse n’est pas assez rapide, qui manifestent également des comportements non verbaux très actifs, qui se sentent plutôt à l’aise dans les grands groupes. D’autres peuvent être plus silencieux, moins interactifs, prennent plus de temps avant de répondre, plus à l’aise en petits groupes et appréciant des petites pauses régulières. Sans tomber dans le piège facile du tout ou rien, on voit bien là des sources de tensions inutiles si l’on s’en tient à « juger » les différences des un·e·s et des autres plutôt que de les comprendre et, dans la mesure du possible, d’adapter l’organisation de la réunion Tout ceci influence la collaboration.

Autre différences clés concernant l’utilisation de l’information. Là encore deux types de préférences sont identifiées. La première (sensation), confrontée à une information, se trouvera immédiatement en train de transposer cette information par rapport à son passé et à l’instant présent. Avec cet état d’esprit, la personne préfère disposer de suffisamment de détails pour rapidement comprendre le global. A l’opposé, l’autre préférence (intuition), utilise l’information pour la projeter dans le futur, dans l’univers des possibilités. Contrairement à la première préférence, une quantité faible d’information est souhaitée pour se sentir à l’aise pour comprendre une situation. Faire collaborer ces deux visions naturelles des choses est très utile.

Cas : à l’annonce d’une nouveauté, une équipe peut donc réagir différemment. Une partie des individus vont probablement poser des questions de détails, des questions liées au passé et à la situation actuelle. L’autre partie va certainement s’impatienter face aux détails pour se concentrer sur les questions liées au futurs implications et avantages. Là encore, sans tomber dans le piège facile du tout ou rien, on voit bien là des sources de tensions inutiles si l’on s’en tient à « juger » les différences des un·e·s et des autres plutôt que de les comprendre et, dans la mesure du possible, d’équilibrer les informations. La collaboration n’en sera que facilitée.