Médiation: Gestion active des conflits dans le contexte professionnel
Michael Oberdorfer
Michael Oberdorfer est avocat et médiateur. Chez Personal & Recht Sarl, il conseille les collectivités publiques en droit du personnel et les PME en droit du travail et travaille en tant que médiateur, conseiller en conflits et Ombudsman externe chez KühneOberdorfer Médiations.
La médiation est un processus structuré et extrajudiciaire de résolution des conflits qui se déroule en six phases (illustration 1). Avec l’aide d’un tiers impartial (médiateur/trice) qui dirige la procédure, les parties traitent elles-mêmes leur conflit sur la base d’une compréhension mutuelle. Elles ont la possibilité de trouver leurs propres solutions aux points litigieux et doivent réfléchir à ce qui doit être clarifié, à ce qui les préoccupe, aux solutions possibles et aux offres qu’elles peuvent faire elles-mêmes. L’objectif est de parvenir à un accord contraignant. La personne chargée de la médiation veille à ce que chaque partie dispose de suffisamment d’espace. Elle construit, si nécessaire, un pont (de communication) entre les parties et le défend.
Chances et avantages
Les chances et les avantages de la médiation ou de la gestion active des conflits consistent à créer la possibilité de traiter un conflit avec succès et de le résoudre, de l’atténuer ou de le classer, du moins temporairement. Une solution définitive n’est pas toujours nécessaire. Il existe également des situations conflictuelles qui ont été traitées au point de pouvoir être maintenues ou qui perdent de leur pertinence en étant classées.
En ces temps de pénurie de personnel qualifié, il est d’un intérêt vital de maintenir les fluctuations du personnel à un bas niveau. La médiation peut apporter une contribution importante en prenant en compte les conflits, en demandant des informations sur les besoins au lieu de les ignorer et en élaborant des solutions communes et consensuelles au lieu d’être imposées par la hiérarchie. Les collaborateurs se sentent ainsi écoutés et appréciés, ils sont moins enclins à quitter l’entreprise. Parallèlement, les motifs de licenciement sont réduits, ce qui est à l’avantage des employés. Les relations de travail sont donc prédestinées à la médiation.
Prévention des procédures judiciaires
En cas de licenciement, les procès risquent d’être coûteux et de prendre beaucoup de temps. La médiation peut constituer une véritable alternative. Une médiation est possible avant un procès et dans le cadre d’un procès civil à la place de la procédure de conciliation ou dans la procédure de décision. La médiation est indépendante de l’autorité de conciliation et du tribunal, elle est confidentielle et les déclarations des parties ne peuvent pas être utilisées devant le tribunal. Les médiations sont généralement plus rapides que les procédures judiciaires, même si elles n’aboutissent pas toujours à un résultat. Les litiges relatifs aux certificats de travail se prêtent particulièrement bien à la médiation, car il ne s’agit souvent pas de questions purement juridiques.
Un autre avantage indirect réside dans le fait que la médiation est peu coûteuse.1 Même si les médiateurs/trices ne travaillent pas gratuitement, les coûts des conflits non-traités (y compris les éventuelles procédures) ou des nouveaux recrutements sont en général nettement plus élevés.
Limites et inconvénients
Tous les conflits ne sont pas ouverts aux résultats et aux solutions et ne se prêtent donc pas à la médiation.
En particulier dans le contexte du droit pénal, la tolérance zéro est souvent appliquée, ce qui laisse peu de place à la médiation. Les directives de l’entreprise peuvent également constituer une limite. Enfin, il y a aussi des limites juridiques à respecter, ce qui devrait être le cas notamment dans les rapports de travail de droit public (il n’est pas possible de négocier sur tout).
Médiation: Conseils pratiques
La médiation fait appel à différentes techniques qui peuvent également être utilisées en dehors d’une médiation, notamment dans les RH.
Préserver la structure
Le respect de la structure est très important dans la médiation. Cela aide les parties à se concentrer sur les points essentiels. La structure est également recommandée lors des entretiens ou des réunions. La formulation des objectifs, les délais et un déroulement projeté offrent aux participants sécurité et orientation; ils sont donc très utiles.
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