Leviers de performance : pouvoir, opportunité et volonté

Pour qu'un collaborateur fournisse une prestation exceptionnelle, sa motivation est essentielle. Trois conditions fondamentales doivent être réunies, formant ce qu'on appelle le triangle de la motivation : la «capacité à être performant», la «possibilité d'agir» et la «volonté de réussir». Si l'un de ces éléments est absent ou insuffisamment développé, la performance du collaborateur ne pourra atteindre son niveau optimal.

Capacité et possibilité d'être performant, exemples:

• Diplômes, certificats et qualifications professionnelles
• Expériences professionnelles et expertise acquise
• Maîtrise des langues et compétences linguistiques
• Qualités personnelles et aptitudes transférables dans le contexte professionnel

Triangle de la motivation : impact sur l'équipe et responsabilité collective

Le supérieur hiérarchique dispose de plusieurs possibilités et domaines d'influence au sein du Triangle de la motivation qu'il va, espérons-le, utiliser judicieusement, en offrant une seconde chance au collaborateur lorsque nécessaire. Cependant, si le collaborateur ne possède pas la motivation fondamentale pour accomplir ses missions, autrement dit, si aucune «motivation intrinsèque» n'existe au sommet du Triangle, la situation deviendra inévitablement problématique et entraînera des conséquences négatives.

Réflexion essentielle: les collaborateurs peu motivés produisent généralement un travail de moindre qualité ou en quantité insuffisante – ce qui affecte négativement l'ensemble de l'équipe. L'expérience montre qu'une équipe ne tolère pas longtemps cette situation, ce qui conduit rapidement à l'émergence de tensions et de conflits en son sein. L'équilibre du triangle de la motivation d'un seul membre peut ainsi compromettre la dynamique collective tout entière.

Responsabilité partagée dans le triangle de la motivation

Dans la pratique, il arrive souvent que le chef tire de toutes ses forces sur les registres «pouvoir» et «être autorisé» du Triangle de la motivation – alors que le reste du chemin est laissé au collaborateur. Pour s'apercevoir ensuite, quelques mois plus tard, que rien n'a changé dans la situation de base et que le collaborateur n'a pratiquement fourni aucune contribution de son côté. Et ce, malgré beaucoup de temps et sans doute beaucoup d'argent investis pour améliorer la situation.

Il est donc important de définir précisément avec le collaborateur ce que doivent être sa contribution et celle du supérieur hiérarchique dans le cadre du Triangle de la motivation. Il est également nécessaire de fixer un calendrier et des critères de mesure permettant d'identifier les changements espérés.

Quelques astuces d'auto-motivation (il faut aussi une certaine force d'entraînement)

• Clarté sur ses propres objectifs (privés et professionnels)
• Avoir conscience de quelle valeur le travail a dans sa propre vie/devrait avoir
• Connaître ses propres motivations par rapport à ses propres tâches
• Savoir quels sont ses propres «boutons de motivation» (est-ce réellement l'argent...?)
• Récompenser ses propres efforts et les résultats obtenus
• Veiller à ses propres croyances et éviter le dialogue interne destructif
• Déterminer quelle pression temporelle est bénéfique et axer sa planification en conséquence
• Renforcer les objectifs par des mesures claires
• Optimiser sa propre gestion du temps et sa technique de travail
• S'engager publiquement sur des objectifs importants
• Rechercher un partenaire d'entraînement motivant
• Célébrer les succès…

Cultiver la performance durable : une responsabilité partagée

Pour conclure, la performance au travail repose sur un équilibre délicat entre les trois forces complémentaires qui constituent le Triangle de la motivation : la capacité à être performant (compétences et aptitudes), la possibilité d'être performant (environnement et conditions de travail), et la volonté d'être performant (motivation intrinsèque).

Ces trois dimensions du Triangle de la motivation interagissent constamment et doivent être cultivées simultanément. Si le manager dispose de leviers d'action significatifs sur les deux premières, la motivation intrinsèque demeure largement du ressort du collaborateur. C'est pourquoi une communication transparente et des engagements mutuels clairement définis sont essentiels.

La réussite durable d'une équipe dépend de cet équilibre partagé au sein du Triangle de la motivation. Lorsqu'un angle est défaillant, c'est l'ensemble du système qui en souffre. Managers et collaborateurs ont donc tout intérêt à créer ensemble les conditions d'une dynamique vertueuse, où chacun trouve sa place et son épanouissement professionnel dans un cadre favorable à l'expression de son potentiel.

La motivation n'est pas un état figé mais un processus vivant qui nécessite attention, bienveillance et ajustements constants. C'est dans cette démarche collaborative, ancrée dans la compréhension et l'application du Triangle de la motivation, que réside le secret d'une performance collective durable, source de satisfaction pour tous les acteurs de l'entreprise.