Psychologie: En ressources humaines
Aides de travail appropriées
Les branches de la psychologie
Dans ce dernier cas, il s'agit de la psychologie sociale, croisement entre la psychologie et la sociologie, définit par Paulina Deik comme «une branche de la psychologie qui s'occupe des comportements et relations sociaux aussi bien que des processus cognitifs qui vont avec la vie et l'entourage social de la personne».
Dans le milieu professionnel – et en l'occurrence, dans les ressources humaines – cette branche de la psychologie intervient dans plusieurs cas: la lutte contre les risques psycho-sociaux – car comme le dit si bien le fameux dicton, il vaut mieux prévenir que guérir – la détermination du savoir-être d'une personne physique et de sa personnalité, la gestion efficiente des conflits etc. Comme vous l'aurez compris, la psychologie sociale participe à une meilleure gestion humaine.
De la gestion humaine donc. De la gestion, où l'individu est le centre et la priorité de la fonction. De la gestion, où cet individu ne peut théoriquement pas être perçu comme une entité numéraire, mais au contraire comme une entité muable, vivante, réelle. De la gestion où l'étude porte donc sur un sujet précis: l'individu en tant qu'être humain, et dans le cas qui est le nôtre, cette étude est possible grâce à la psychologie sociale. Et n'ayons pas peur de dire ce mot: psychologie! Car c'est bien celui-ci qui nous concerne actuellement.
La psychologie sociale, fondamentalement
Les Ressources Humaines, comme elles sont connues et vécues aujourd'hui, englobent une vaste étendue de postes et d'activités. Plus on avance dans le temps, et plus de nouvelles spécialisations techniques intègrent le paysage, qui divergent de certaines spécialités, essentiellement portées sur l'humain à proprement dit. Des spécialisations diverses, qui permettent à chacun de s'orienter vers la «voie» qui lui semble la plus appropriée. Différents cursus permettent d'accéder à une fonction de gestion en ressources humaines. Certains sont définis comme rapides favorisant ainsi l'accès à des postes d’assistanat. On en trouve également des plus longs, via une formation universitaire en licence ou master, qui ouvrent la voie vers les postes de dirigeants. Mais ce n'est pas tout ! S'ajoutent aussi des cursus privés : écoles de commerce, écoles politiques, centres de formation et instituts privés etc. Bref, une multitude de choix s'ouvre aux étudiants qui souhaitent s'orienter vers la filière humaine de la gestion d'une entreprise.
Chacune de ces filières d'études post-bac est composée d'un socle commun avec les autres, puis s'oriente ensuite vers l'étude approfondie d'une activité précise, principalement pour les masters. Parmi ce socle, sont regroupés des cours sur le b.a.-ba de la GRH – l'administration du personnel, le recrutement, la GPEC, etc. – qui est née, ne l'oublions pas, de la curiosité de certains économistes sur la valeur humaine au travail. Autrement dit, sur l'étude du salarié, son apport de richesse et de valeur ajoutée pour une entreprise. Ce qui fait donc forcément écho à ce que l'on appelle la psychologie sociale. Mais – car oui, il y a un mais – cette fameuse activité qui nous intéresse depuis le début, est peu à peu délaissée au détriment de l'évolution du monde en 2.0, qui en reste néanmoins incontournable. Les étudiants en ressources humaines sont de moins à en moins formés à cette pratique, qui représente grosso modo 72 heures annuelles – 2 heures hebdomadaires – d'études théoriques. Certes, selon la profession exercée, il n'est pas forcément nécessaire d'être un as de la psychologie sociale, mais majoritairement, il y aurait un grand besoin d'une formation plus poussée sur le sujet. Même les professionnels ne profitent pas assez de leur fameux DIF pour se former plus sérieusement sur ce thème. Il faut dire que les choix des formations sont vastes. Mais la psychologie sociale appliquée, permet un bien être décent au travail, car elle influe entre autre sur la motivation, le langage non-verbal, la communication, les relations avec autrui, le comportement, la culture, l'éthique et la morale, et sur la perception de soi-même et des autres.
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Psychologie, vous avez dit psychologie?
De nos jours, le terme «psychologie» reflète une certaine appréhension. Une grande majorité de personnes perçoivent la psychologie comme une activité trop complexe, trop alambiquée. Trop peu connue du grand public, les médias la dévoilent trop souvent comme une qualité essentiellement féminine, comme le songe de la préoccupation et des tracas. Or, chacun sait ce que c'est, et le bien qu'elle procure. Mais on n'en parle pas. Comme si la psychologie n'était bonne que pour les penseurs, les rêveurs. Et nullement intéressante pour les challengeurs, les entrepreneurs et les passionnées du travail acharné. Comme s'il fallait s'en cacher. Bien au contraire! La psychologie sociale – centre de nos préoccupations – est un formidable outil dont on se sert trop peu!
Psychologie au quotidien
De manière actuelle, les professionnels des ressources humaines sont obligés d'être d'une polyvalence extrême: c'est la règle d'or ! Il faut savoir diriger, manager, vendre, communiquer, financer, rassurer, contrôler. Tout ceci fait sans aucun doute appel à des compétences spécifiques qui concernent les départements communication, finance, marketing et bien entendu ressources humaines de la gestion. Un bon professionnel des ressources humaines doit donc être bon en tout, partout! Et tant mieux! Mais si un DRH doit savoir maitriser les bases de la finance pour ses calculs budgétaires ou autre, pourquoi un DAF – ou un autre directeur - ne doit pas, quant à lui, maitriser les bases de la psychologie sociale? N'a-t-il donc pas d'équipes à manager dans sa division? Ne doit-il pas, lui aussi, gérer des relations humaines au quotidien? La psychologie sociale ne concerne pas seulement les ressources humaines. Ce n'est pas seulement une étude comportementale visant à améliorer les relations entre les hommes. Car même si on ne fait pas usage directement de la psychologie sociale au quotidien, toujours selon le poste de travail que l'on occupe, ou même selon les affaires à traiter d'un jour J, cela reste une manière informelle de favoriser la cohésion sociale, autant sur le plan professionnel que personnel.
Faire preuve de psychologie, une pratique démodée
Pour approfondir la réflexion, et en s'éloignant légèrement de la pure psychologie sociale, il ne suffit pas seulement d'user de la psychologie, il faut aussi «faire preuve de psychologie». Dans notre société de consommation, la loi principale qui règne en maître est celle qui privilégie nettement la quantité à la qualité. Un maximum de travail, un maximum de contrôle, un maximum de rendement, un maximum de tout. Tout autour de nous, on entend plus souvent «j'ai vite fait cette tâche pour pouvoir passer à une autre» plutôt que «j'ai bien fait […]». Erreur! Nous avons pris la mauvaise route, alors que le choix qui se présentait à nous n'était pas très compliqué.
Il est grand temps de se poser tranquillement, et de réfléchir. La rapidité d'exécution doit laisser place à la réflexion, à l'étude. Et cela vaut pour tous les niveaux de la hiérarchie où l'on ne pratique pas de travail à la chaîne. Face à un problème, il faut réfléchir – pas si bête – voir se concerter et trouver la ou les meilleure(s) solution(s) possible(s). Surtout, ne pas foncer tête baissée. Cette dernière pratique peut marcher, mais le risque de rencontrer un échec est logiquement plus élevé que la chance de rencontrer le succès. C'est dans les moments d'accalmie, où le cerveau n'est pas en ébullition permanente, que l'intelligence et la lucidité font surface. Il y a quelques années, la France a vu apparaitre les premiers «open-space», censés favoriser la communication et l'esprit d'équipe entre les salariés. Désormais, il est force de constater que certaines entreprises font marche-arrière. Nul ne peut développer son esprit créatif et son intuition, dans le brouhaha incessant que constitue cette pratique managériale. 90% des cadres se disent d'ailleurs satisfaits du bureau individuel.
En résumé, la psychologie sociale, acteur majeur de la GRH depuis sa création, a toujours du mal à trouver sa place. Pas assez reconnue, peu mise en avant, elle se situe plus dans l'accompagnement que dans le développement des ressources humaines. Et l'actualité en est pour preuve. Le pic du stress au travail démontre qu'il y a trop d'actions instantanées, en comparaison à la réflexion. Pourtant, les jeux ne sont pas encore faits. Chaque DRH a le pouvoir d'orienter sa politique de ressources humaines vers une meilleure exploitation de la psychologie sociale. Tout peut encore changer. Il n'est jamais trop tard.
