Gestion des collaborateurs

Le cadre «sandwich» se situe au coeur des choses. Il subit les pressions d’en haut et d’en bas. Tout en haut de l’échelle se trouve le top-management, auquel les décisions stratégiques et conceptuelles incombent. En bas de l’échelle, les collaborateurs responsables de la mise en oeuvre exercent une pression. Et au milieu se trouve le cadre «sandwich» qui doit s’occuper du bon transfert du haut vers le bas et inversement.

Bien qu’il n’existe aujourd’hui aucune approche uniforme qui affirme péremptoirement quelles sont les qualités et les spécificités importantes pour un leader, il y a tout de même consensus sur le fait qu’un leader qui réussit se doit de posséder une sorte de vision. Martin Luther King l’a exprimé de la manière suivante: aussi longtemps qu’un homme n’a pas trouvé quelque chose pour laquelle il est prêt à mourir, il n’a pas non plus de raison de vivre.

Un cadre dirigeant doit accomplir d’autres tâches que ses collaborateurs. Pour les nouveaux cadres dirigeants, il est important de prendre conscience de ces nouvelles tâches. La direction n’est pourtant pas considérée comme une seule tâche, mais comme une combinaison de trois domaines: le cadre dirigeant remplit en même temps une fonction d’expert, de manager, de leader et de développeur.

Le fil rouge des entretiens représenté ci-après vous aidera à préparer presque tous les types d’entretiens professionnels avec les collaborateurs. Il ne peut toutefois pas vous épargner la préparation de l’argumentation sur le fond. Mais il contribue toutefois à structurer la conversation «dans le feu du débat», à ne pas oublier des éléments essentiels de l’entretien professionnel et à ne pas perdre des yeux l’objectif de la conversation. Au-delà de ces éléments, il laisse suffisamment de liberté pour intégrer des modifications d’orientation dans l’entretien.

Le coaching systémique est avant tout un conseil en matière de processus, qui vous permet, en tant que personne à coacher, de clarifier une situation et de trouver des solutions de manière indépendante. Mais comment fonctionne exactement un coaching systémique responsable et professionnel et comment pouvez-vous utiliser ces éléments fondamentaux pour votre réussite en matière de leadership?

Difficile de trouver une offre d’emploi qui ne mentionne pas l’aptitude à travailler en équipe ou une organisation qui ne se vante d’accorder de l’importance au travail en équipe. Mais comment fonctionne une équipe? Et quels aspects doit un responsable d’équipe prendre en compte dans la gestion?

Certains dirigeants ont plus de succès que d’autres. Mais ce n’est pas si simple. Le succès du leadership ne vient jamais tout seul, quoique lorsque la relation émotionnelle entre le leader et le personnel est harmonieuse, la chose semble relativement facile. Pour le cadre que vous êtes, il est donc primordial de connaître votre type de leadership. Il s’agit en effet de savoir comment orienter efficacement vos collaborateurs et votre équipe vers un succès commun.

A une époque où les dirigeants des entreprises, les organes de contrôle et les politiciens s’enrichissent souvent de manière amorale, voire illégale, et où le personnel est mis sous écoute, filmé et surveillé à son insu, ne vaudrait-il pas mieux parler de valeurs, d’éthique et de morale ? Chacun de nous s’est déjà toutefois certainement posé des questions du genre : « Comment faire en sorte que mes clients dépensent plus dans mon commerce ? », « Pourquoi est-ce que j’achète souvent des choses que je n’avais pas l’intention d’acheter ? », « Peut-on voir au langage corporel d’une personne si elle dit la vérité ou pas ? » Ces questions, et d’autres questions du genre mènent toutes à la même interrogation fondamentale : comment puis-je amener les autres à faire ce que j’aimerais qu’ils fassent ?

Pour réussir un feedback il est important de connaître son interlocuteur et savoir à qui s’adresse les messages que je dois passer. Appréhender son profil, son langage, anticiper ses émotions et sa capacité à recevoir mon message me permettront de mieux adapter le contenu à «ma cible».

Afin de bien identifier la nature du conflit, on peut regrouper les conflits en quelques catégories. Par experience, le conflit personnel en entreprise est assez rare au depart, car la dispute reelle entre des personnes fait toujours suite à un autre conflit: conflit de ressources, d’organisation, de valeurs, etc.

Votre acceptation en tant que leader dépend de votre degré d’authenticité: à quel point votre façon de vous comporter avec vos collaborateurs est-elle crédible et fiable, et à quel point est-elle juste et vraie? Que pensez-vous de votre propre vérité, surtout si celle-ci n’est pas populaire? Si vous vous connaissez vous-même et votre chemin et que vous le suivez consciemment, alors vous disposez de la base de votre authenticité en tant que leader.

Nées dans les années 80, la volonté des services du personnel de mieux connaître les compétences internes de l'entreprise pour pouvoir mieux les adapter aux besoins du marché, les procédures d'évaluation des compétences des salariés sont aujourd'hui devenues un élément clef de la stratégie RH dans les entreprises.

Une gestion saine permet aux supérieurs hiérarchiques de réduire le risque de burn-out (surmenage professionnel) – pour leurs employés comme pour eux-mêmes. A l’aide de trois conseils, la coach Karin Probst montre les stratégies et les exercices grâce auxquels les cadres peuvent y parvenir dans la pratique.

Notre article vous permettra de vous approprier les instruments de gestion indispensables à l'encadrement et la conduite de vos collaborateurs.

Ne dit-on pas, à titre personnel : « prends soin de toi » ? Pour l’entreprise, la même maxime « leader, prends soins de tes équipes » s’adapte parfaitement. Au même titre qu’un stress personnel inutile perturbe, les stress inutiles des équipes polluent le quotidien et empêchent une collaboration saine.

L’un des besoins humains les plus fondamentaux est le besoin de reconnaissance. Tout le monde veut être reconnu, que ce soit dans la sphère privée, par la famille ou les amis, ou dans l’environnement professionnel, par les collègues et les supérieurs.

Stimuler les aptitudes individuelles au service du projet collectif est possible grâce à une meilleure utilisation de l'intuition de toutes et tous. Deux responsabilités du·de la leader pour réussir: laisser de l’espace de liberté et orienter correctement.

La psychologie, issue d'une inspiration philosophique, a vu le jour il y a maintenant un peu plus de 200 ans. Tantôt perçue comme un art, tantôt comme une science, elle intervient aussi bien dans le champ privé que dans le champ professionnel.

Les processus de dynamique de groupe prennent toujours plus d’importance lorsqu’un groupe de personnes est «rassemblé» pour une tâche ou se réunit dans une nouvelle composition pour une réunion ou une conférence, notamment pour des réunions de premier contact, des présentations avec des personnes inconnues, la composition de nouvelles équipes (de projet) et la gestion des conflits mutuels.

Vous savez tout ou presque des qualités requises pour occuper le job de commercial, la fonction de chef de projet ou encore le métier de comptable? Pas étonnant vu le nombre d’articles publiés régulièrement sur le sujet! Cette fois-ci, je vous propose d’aborder la question sous un angle un peu différent... et de faire un tour d’horizon des 11 comportements les plus dévastateurs qui soient en matière d’attitude managériale!

Au quotidien, ce concept théorique peut sembler parfois relativement lointain. Car, bien que vous ayez pris conscience des avantages de la délégation pour vous et pour vos collaborateurs, vous ne réussissez pas (tout au moins aussi souvent que vous le souhaiteriez) à mettre cet objectif en œuvre: «déléguer».

Vous reconnaissez qu’il y a un problème de comportement lorsque vous vous posez la question de savoir ce qu’il se passerait si tous vos collaborateurs agissaient de la même manière? Si la réponse est que vous n’autoriseriez personne à le faire, alors vous êtes confronté à un problème de comportement que vous devez résoudre. L’art de résoudre ce genre de problème consiste à faire en sorte que le collaborateur concerné corrige son comportement sans que cela ne nuise à vos relations personnelles.

Les discussions critiques, aussi désagréables soient-elles, sont la seule chance de réactiver des ressources bloquées dans l’entreprise. En respectant quelques règles, vous transformez une critique désagréable en un dialogue constructif.

Au cours de ces dernières années, l’instrument constitué par «l’évaluation des collaborateurs» a été perfectionné et déployé dans pratiquement toutes les entreprises. L’utilité n’a toutefois pas suivi dans la même proportion espérée – au contraire: de la frustration et de la démotivation se sont répandues chez les supérieurs hiérarchique et les collaborateurs!

Pourquoi certains sujets sont-ils si délicats? Dans la plupart des cas, c’est parce que votre critique est perçue comme une attaque personnelle ou même comme une humiliation. Suivez les conseils de nos experts pour aborder les sujets délicats.

Tout paraît plus facile si nous comprenons le fonctionnement des individus dans les meetings. Dès lors, une bonne préparation permet de limiter la plupart des conflits potentiels. Et enfin il est possible de susciter un soutien important venant du groupe.

Le temps des nettoyages de printemps est venu. Seaux et serpillères sont remplacés au bureau par objectifs et feedbacks : les entretiens annuels sont à l’ordre du jour. Que ceux-ci ne portent bien souvent pas leurs fruits n’étonne pas le chroniqueur Oliver Maassen. Il les trouve anachroniques. Il existe pourtant des alternatives...

Ce que les cadres supérieurs ressentent souvent, c’est que les collaborateurs retournent une tâche avec toute une série d’arguments dans l’espoir qu’ils s’en chargent eux-mêmes. C’est ce qu’on appelle une rétro-délégation. De nombreux cadres sont confrontés quotidiennement à ce phénomène difficile à gérer.

La motivation du personnel est une activité indispensable, quoi que de plus en plus délicate à manier. L’individualisme grandissant et la mobilité poussent les salariés à viser leurs propres objectifs avant de satisfaire à leurs obligations de fidélité envers leur employeur. Comment trouver un équilibre entre les objectifs des deux parties prenantes?

Nous communiquons différemment – question de type de personnalité – ce qui, placé(e)s en situation de cohabitation, peut nous conduire à des situations conflictuelles. Dans la vie courante, vous observez différents... types de comportements communicationnels en fonction de la personnalité de chaque collaborateur, qui peut aussi être une personne difficile.

Des conflits entre les collaborateurs ou les départements naissent en permanence dans la vie quotidienne des entreprises. Rôle et tâches des «solutionneurs de conflits».

L’un des effets les plus intéressants des entretiens de coaching est de stimuler la disposition à apprendre de nouvelles choses et à les appliquer. En posant des questions orientées objectifs, solutions et ressources, le coach permet à son interlocuteur de passer d’une pensée axée sur un problème à des solutions, de sorte que de nouveaux schémas de pensées et d’action apparaissent. Le coach est ainsi l’outil grâce auquel se concrétise cette disposition à apprendre et à concrétiser.

Quoi de plus important que son équipe? Y sommes-nous pourtant toujours aussi attentifs qu’il le faudrait? Ce sont parfois les collaborateurs les plus proches, fidèles et engagés qui, par leur proximité, font injustement... et en premier les frais des moments difficiles, facteurs de démotivation au travail.

Les règles générales de retour d’information sont généralement connues de tous: Utiliser des formulations techniques, pas des formulations émotionnelles. Utiliser des messages-je clairs. Si possible, donner des retours d’information basés sur ses propres observations. Choisir le moment et le lieu appropriés (et entre 4 yeux). Ne pas reporter les retours d’information, mais les réaliser relativement rapidement. Aborder un comportement amélioré – ne pas remettre la personne en question en tant que tel. Séparer le domaine relationnel du domaine technique (dans la mesure du possible). Etc.

En tant que cadre, vous devez comprendre les raisons qui poussent vos collaborateurs à agir. Cela est parfois difficile, car s’il arrive que vous soyez surpris en bien par vos collaborateurs, il se peut également que vous ne compreniez pas qu’ils ne fassent pas telle ou telle chose.

Le «Coaching» est un instrument apprécié et utilisé fréquemment dans le développement personnel, il peut être déployé directement par le supérieur hiérarchique.

Lorsque des conflits se produisent, les organisations ont recours à différentes stratégies pour y remédier. Outre les approches classiques, qui n’ont pas fait leurs preuves, par exemple le fait d’ignorer l’autre acteur du conflit, jusqu’à l’escalade, des décisions prises par la direction ou les tribunaux de travail, toujours plus d’entreprises recourent aujourd’hui à l’aide professionnelle externe, par exemple à un médiateur ou aussi moyennant des entraînements individuels ou d’équipes.

Une évaluation des collaborateurs qui fonctionne peut être introduite ‹d'une journée à l'autre› dans une entreprise. Les évaluations de collaborateurs constituent un instrument de direction et relèvent donc des tâches des responsables en ligne. Le département du personnel et de la formation soutiennent la conception du système ainsi que sa gestion. Les responsables hiérarchiques doivent ainsi être intégrés dès le départ dans la conception et dans la mise en place.

L’objet du développement personnel est le développement, la promotion et l’extension des compétences professionnelles. Parmi celles-ci, on entend les capacités, les compétences et les connaissances qui constituent la condition préalable permettant de maîtriser avec succès une activité professionnelle dans l’entreprise.

Quelles tâches relèvent de la responsabilité du cadre? Trouvez, ci-dessous, une liste détaillée.

Rares sont ceux, en effet, qui aiment les conflits au travail. Il est bien plus agréable de travailler sans pénibles disputes.

Le management comportemental est une pratique managériale résolument collaborative, centrée sur la responsabilisation, l’orientation solution, l’action et la mesure des résultats. Il se caractérise par son aspect fortement opérationnel, à travers une série de techniques et outils précis et cadrant.

L'entretien annuel d'évaluation est un exercice périlleux, autant pour l'évaluateur que pour l'évalué. Réussir cet entretien individuel ne s’improvise pas. Avant comme pendant, vous devrez vous impliquer si vous souhaitez que cet exercice vous soit bénéfique. De la préparation au jour J, nous passons en revue ici les fondamentaux de l'entretien annuel, et vous guidons pour vous aider à mettre toutes les chances de votre côté pour le réussir.

L'évaluation des prestations d'un collaborateur fait partie des tâches les plus élémentaires d'un cadre. Afin d'employer à bon escient et promouvoir les collaborateurs, on doit analyser et promouvoir leurs prestations et leur motivation. Du point de vue des personnes impliquées, les objectifs du processus d'évaluation peuvent différer considérablement.

Travailler au sommet peut s’avérer parfois pesant. Les cadres dirigeants se heurtent à leurs limites de performance sans s’en apercevoir. Le soutien par un Coaching devient alors de plus en plus important.

Il existe de nombreux outils, partiellement très complexes et détaillés au sein du cycle problème-décision-résolution. Nous utilisons le modèle DATTE parce qu’il est évident.